电力企业人才培养方案的探索与实践 巴永东 （中国南方电网有限责任公司人力资源部） 摘要：随着科技的发展和电力市场改革的不断深入，人才成为电 才培养时，应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人 力企业最宝贵的财富。一线高级技能人才在企业中发挥越来越重要 才，为了能有效组建一支专业的队伍，要严格控制对人才 的考核、选拔和培训等环节，提升员工的技能水平和整体 素质，全面加强建设人才队伍的工作力度，造就一支适合 案进行了详细的论述。 线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。 关键词：电力企业人才培养评价激励 １－２实施关键岗位人才储备培养方案随着科学技术 设备、资金和人才的密集型是电力企业具有的共同特 点，其中，具有高级技能的人才是推动电力企业实现技术创 的发展，不断提高关键岗位人才的素质才能确保企业具有 业得以生存和发展的原动力。本文就如何完善电力企业人才培养方 一的作用。人才培养作为电力企业人力资源开发的重要组成部分，是企 定的市场竞争力，而且需要建立各专业多层次的优秀人 化为生产力的过程中起到了关键的作用 】。所以，人才作为 才储备库才能促进电力企业的可持续发展 。提供个性化 原动力，决定着电力企业能否生存，能否具有强大的市场竞 的培训方案，加强有针对性的培养，全面提高后备人才的 新的探索者和实践者，同时优秀的人才也在将科技成果转 一争力，能否可持续的发展。要保障电力系统的高效、安全运 工作适应能力和组织协调能力，要制定一个巩固基础、增 行，就需要不断完善人才培养方案，不断为企业提供优秀人 强能力、口径宽阔的培训开发计划，促使职务晋升和转换 才 。近年来，电力企业已经在人才培养方案上做了诸多研 渠道具有合理性。加快对年轻的技术和管理人才进行培 究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是随着 养，进而使人才队伍的年龄结果得到优化。 １．３实施对一线在岗人才发展方案以“竞争上岗，择 电力市场化的不断深入，电力企业在高技能人才的储备、培 养、评价和激励体系建设方面的不足日益明显［３１。因此，有必 优聘用”原则为核心，建立长效的动态管理机制旧。企业要 通过优化机构管理设置和定期动态考核淘汰制度，一方面 要对电力企业人才培养方案进行深入研究。 促进电力企业人员的流动，进而可以减少多余人员的进 １人才培养方案设计 高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要 入，另一方面，可以对一些优秀员工进行奖励，还可以去除 保障。社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需 些不合格人员。把管理人员比例控制在合理范围内，稳 要优秀的人才作为支撑，电力能否安全稳定运行，取决于 步提升生产人员比例，实现人力资源结构的最优化，为企 企业人员配置的质量［４１。因此对于电力企业的人力资源开 业可持续发展提供动力。 一发必须着眼于电力高技能人才培养。 １．４实施激励型绩效薪酬管理方案建立合理、公平 高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注 的选拔机制，结合岗位自身特点及个人绩效的差异，设计 重激励机制，只有在良好的激励促进措施的指引下，给在一 多种分配形式，将成果与贡献度作为评价标准，推行员工 线工作的高技能员工提供良好的发展平台，才能给电力企业 工资与绩效直接挂钩的薪酬机制ｒ刁。建立长、短期相结合的 的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。 激励制度，层层分解企业的战略目标至部门和个人，打造 １．１实施高技能人才再培养方案在实施对高技能人 “企业一部门一岗位、战略一目标一指标”逐层分解和细化 【上搂第１７页） 化融资，允许海外上市融资以及尝试“试水”集合票据等， 中小企业融资渠道，解决中小企业融资难问题，对加快中 小企业发展有着重要的现实意义。随着社会的发展，面对 真正解决中小企业融资问题。 中小企业的融资问题，政府应给予扶持，金融机构和中小 ３．４以企业能力为基础 Ｊ、 中小企业要开拓新的融资渠道，必须加强自身的经营 企业应不断探索融资新途径，在中小企业集群融资、中，管理，健全和完善中小企业各项规章管理制度，提高企业实 企业“试水”集合票据、成立中小企业投融资促进会等方面 力：遵循《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》的 不断创新。 规定，诚实信用、公平竞争、依法开展生产经营活动；建立完 参考文献： ［１】林毅夫，李永军．中小金融发展与中小企业融资．【Ｊｌ＿经济研究， 善的企业财务制度，保证会计资料的真实性和完整性；注重 培养融资人才，合理选择融资方式。如针对抗风险能力低， ２０１０，１．【２】胡娟，程树武．中小企业融资的现状及对策【Ｊ】＿人民论坛，２０１ ０， 对贷款需求急、金额小的特点，采取集群融资方式ｉ针对单 ２３． 个发债规模偏小、发行成本过高的特点，采取发行中小企业 【３】刘淑华．中小企业融资困境及对策研究．【Ｊ】．会计之友，２００９，５ 集合债券方式：对于产品或项目科技含量高、具有发展空间 Ｉ４】罗亮森，刘海东，李东泽．中小企业融资现状分析［Ｊ】．中国金 的中小企业，在企业创业之初，或者在产品研发阶段和市场 融，２０１１，２４． 进入前期、急需资金时，可以运用风险投资进行融资；对于 【５】宋凌峰．金融部门系统性风险监管的若干思考【Ｊ］．武汉大学学 自身能力不足的企业，可选择寻求合作方式。 报（哲学社会科学版），２００９，４． 作者简介：刘书芳（１９６３一）女，山东青岛人，硕士研究生，副教 中小企业融资难问题一直是社会各界关注的焦点，且 已成为制约中小企业生存和发展的重要瓶颈。因此，拓展 授。财务会计。 １８ 人尽其才” 的岗位责任链条，通过实施绩效考核和目标管理，敦促员 的人才流动机制，争取实现“人适其位，位适其人，的效果，努力为各类人才提供一个公平竞争的舞台。 工的自我管理。 ２．４建立系统化教育管理机制在提高各类人才能力 ２人才培养途径建设 技能人才的培养是一项长期的系统的工程，电力企业 时，要根据不同层次，不同类型的人才进行有效分类。通过 要不断努力创造适合技术、技能人才生存和发展的环境， 企业管理培训，要对培训人员进行已有知识巩固，并努力 增加人才队伍的吸引力。随着社会的进步和科技的发展， 提高企业高级管理人才的企业管理能力和对市场透析能 对于人才的培养也要与时俱进，逐步探索科学有效的人才 力。通过定课题、压担子和选派到高校、科研院所深造等途 培养途径。在实施人才培养过程中，电力企业可以通过以 径，着重提高专业技术人才的科研能力和学术水平。为了 加快培养紧缺人才、重点培养优秀人才，企业可以采取企 下途径实现优秀人才的快速发展： ２．１建立激励和发展协同的长效机制人才培养的主 校联合、内培外培等方式多途径、多层次进行人才培养。２．５建立具有制约性的人力资源培训机制企业应从 要目标就是为实现企业经济效益最大化。所以，企业只有 把培养、使用、考核和待遇这四方面有机地结合在一起，才 业绩表现，对员工做出评估之后，发掘出一些真正有潜能 的优秀人才，本着“公平竞争”的原则给予优秀员工获得培 能确保人才为企业持续创造价值获得长期良性循环。 ２．１．１完善并合理制定企业用人的依据企业在人才 训的机会。通过培训，让培训成绩好员工可以在工作中获 培养中，应建立完善的“人才蓄水池”，首先通过审核员工 得充分的表现机会，进而使员工不断在实践中进步。企业 业绩并了解个人培养计划的完成情况，同时结合职业导师 在评定职称、岗位晋升、提拔任用时，应把培训激励机制与 的评价，优先将一些优秀员工纳入企业后备人才库，进入 企业人事劳资制度合理地结合在一起，即把是否经历过培 “人才蓄水池”，然后根据企业发展的需要，随时从“人才蓄 训作为重要参考指标。同时，还要针对某些特定岗位，进行 不定期培训，对于不参加培训的员工，列入不得继续留用 水池”中择优选用。 ２．１－２建立完善的人才培养考核体系企业需建立严 和晋升名单。随着制约性培训机制的建立，要实现企业内 格的职业导９币制度。把符合职业导师条件的人才在公司内 部不断培训，不断提高的良性循环。２．６建立对核心人才完善的管理机制设计科学合理 公开公布，根据自身需求和专业要求，员工可以自由申请 导师，导师可以择优挑选出学生，从而确立“师生”关系。通 的招聘一培养一激励机制，以实现吸引、留住核心人才的 过签订目标责任书来明确技术带头人、管理专家等核心人 目的。首先，企业要确定核心人才的标准，在考核的过程中 可以根据企业的总体目标和阶段性目标作为参考。然后， 才工作的具体任务和责任。 ２－２建立新型薪资结构机制通过运用薪酬分配杠杆， 通过建立核心人才选拔机制，筛选出符合条件的核心人 建立岗位供需自动调节机制，改变传统的以岗定薪、供需失 才。最后，着力对核心人才进行多元化培训，为其制定科学 衡的薪酬分配方式，逐渐从原有的分配原则，转变为新兴的 合理的发展机制和薪酬机制。 ３结论 按需分配，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。改变现有薪 资结构，可以通过对职工的责、权、利有效想结合，增加倾斜 随着电力行业的不断发展，人才市场随着全球化竞争 分配在薪资结构中所占的比例，从而拉开员工薪资档次。使 越演越烈，电力企业能否生存和具有可持续发展的关键就 员工根据企业岗位及自身发展的需要，从富余岗位主动向 是如何吸引，培养和留住人才，能够最大限度的提高人才 紧缺岗位流动，化解有人无事可做和有事无人可做的矛盾， 使用效益。要围绕电力企业的发展目标，建立完善的人才 从根本上解决企业局部冗员与结构性缺员矛盾、职工薪酬 培养方案，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为电力 与岗位需求不匹配等问题，为盘活人力资源，挖掘和利用现 企业提供可用之才，保持企业的勃勃生机。有人力资源的潜能达到最大化，经济效益最大化，增强企业 市场竞争力，使企业能可持续的发展。 ２．３改善公司竞聘机制通过开展竞聘上岗，拓宽选 能或中等能力人才向高水平、强能力方向迈进。另外，还应 加强对于过剩人员的转岗培训力度，提高转岗人员的岗位 机制，最大限度的提高人才使用效益。通过引入竞争机制， 参考文献： 【１】侯日敬．建立高校人力资源会计若干问题研究【期刊论文】～河 北职业技术师范学院学报，２００１（０６）． 【２】曹爽，程德才．新形势下电力企业的人力资源规划问题研究 【３】张德．人力资源开发与管理【Ｍ】．清华大学出版社，２００３年人用人机制，努力营造一种良性竞争的氛围，促使中级技 【Ｊ】中国电力教育，２０１ ０（９）：２２４—２２５． ． 【４】【美】加里・贾斯勒．人力资源管理【Ｍ】．中国人民大学出版社， 【５］朱淑玲．浅析供电企业人力资源开发与激励［Ｊ】中国电力教 ．技能水平，最大限度地盘活现有人才存量，改善人才流动 第六版． ２０１ ０（３５）：２１ ７－２１ ８． 疏通岗位流动渠道，建立良好的人才流动机制，从真正意 育，义上提高企业人力资源利用效率，克服现存的局部人力资 源匮乏问题。 【６】黄静．以人为本的企业文化【Ｍ】．武汉大学出版社，２００３年９ 月．１９３． 创建并完善企业内部竞争机制，给有能力有理想的员工 ２０１２（２１）：１７—１８． 【７】韩青梅，李佳．电力企业人力资源管理探析【Ｊ】．中国电力教育， 创造机会。严格贯彻用人标准，在选拔任用、监督管理等方面 作者简介：巴永东（１９７９一），男，陕西白河人。中国南方电网有限 出台配套措施，建立充满生命力的选人用人机制及开放灵活 责任公司人力资源部，硕士，经济师，工程师，主管。 １９