第２９卷第２期 ２０１１年３月 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＧＵＩＺＨＯＵ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ） 责州火学学报（社会科学版） Ｖ０ｌ＿２９ Ｎｏ．２ Ｍａｒ．２Ｏｌ１ 组织价值观契合与价值观建设 当前我国企业组织价值观契合及其体制性影响因素 王彦斌 ，赵晓荣 （１．云南大学公共管理学院，云南昆明６５００９１；２．中国人民大学社会与人１３学院，北京１００８７２） 摘要：个体与组织价值观契合对组织认同有重要的影响作用，组织价值观契合中个体价值观的关键成分是其 基本价值观。调查发现，社会经济体制性因素对组织价值观契合有重要影响，是组织建设中必须注意的问题。 由于价值观对人的行为永远都有主导性，因此在组织的管理与建设中必须注重价值观建设。价值观的建设必须 从组织层面和社会层面齐头并进。在组织层面的建设中，要注意满足组织成员个体的利益需要，但也要注重价 值观引导；强化正确的社会价值观建设，需要各种制度性社会保障支持，其有助于有更好的契合价值观。 关键词：价值观契合；组织认同；；基本价值观；组织价值观；价值观建设 中图分类号：Ｃ９１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１０００—５０９９（２０ｌ１）ｏ２—００２７—０６ 建设社会主义核心价值体系，是党的十七大提 出的一项重要战略任务。组织认同对于组织行动 的一致性有重要的影响，而组织价值观契合是组织 认同的重要影响因素之一。在当前社会生活日趋 某种一致性的认知与行为，最为基本的就是价值观 契合。价值观在一般意义上的理解，就是作为主体 的人对所面对的事物的褒贬评价，其核心是有关什 么是“值得的”看法，“它主宰了个体对外在世界感 复杂化的过程中，追求实现自己价值观渐渐成为许 多人选择和参与组织的重要因素之一，而个体价值 观的多元性与组织价值观认同的冲突与协调成为 了当代社会及其社会中各种组织亟需解决的重要 问题。本文以笔者承担的一项国家自然科学基金 项目中的２２００份样本的调查数据为基础，探讨组 织价值观的契合程度与价值观建设的问题 。 一知和反应的倾向，是重要的个体社会心理过程和特 征；是群体认同的重要根据——共享的符号系统， 又是重要的群体社会心理现象。”…在社会生活 中，任何一个社会主体（从个体到群体，组织，社 区，……直至宏观社会）都具有自己的特有价值 观。对于个体的人来讲，一个人基本价值观的形成 与他的生活经历和自我定向有很强的关系，通常在 一、组织价值观契合中个体价值观的 关键成分是其基本价值观 个人成长过程中早就形成了什么是应该的、什么 是不应该的思维模式。这种思维模式会决定一个 人对所面对的事件的正确与否的解释，也会决定一 个人在面临选择的时候有所判断。他会对自己生 在任何一个主体与另一个主体之间如果要有 收稿日期：２０１ｌ一０１—１０ 基金项目：国家自然科学基金项目“转型时期中国企业员工组织认同及其整合机制研究”［项目编号：７０５７１０６７］；辽宁省教 育厅基金项目“市场化过程中体制内组织的结构性承继与发展研究”［项目编号：２００９Ｔ０９０］。 作者简介：王彦斌，中国人民大学社会学博士；云南大学公共管理学院教授，博士生导师； 赵晓荣，中国人民大学社会与人口学院博士生，沈阳师范大学讲师。 ①研究调查的范围为天津市，昆明市和云南其他城市。研究的设计样本为２２００个，调查对象为员工人数５００—２０００的中型企业内不同 层次的员工个人，为使对象的可比性程度较强，调查的企业为产品具有同质性的制造业企业，同时注意在控股形式和地区所在方面进行了 控制。调查采用在获得允许进入的企业中实施调查当日在场人员整群抽样的方法获取样本。共在１２个企业采集到样本数据２１９１个其 ，中在云南省昆明市范围获得样本８７６个；在云南的另外三个城市用同样方法抽取样本７０３个，在天津用同样方法抽取样本６１２个。在样本 有效性审定时，对明显存在问题的样本，进行了个体删除，最终获得计算所用完全数据样本２１３４个。样本基本分布情况为员工年龄：＜： ，３５，７３．４％；３６—５０，２４．８％；＞５０，１ ８％。性别：男，４８．６％，女，５１．４％。员工受教育程度：小学及以下，０．５％；初中，１２．９％；高中，３４．２％； 大专，２６．５％；大学及以上，２５．９％。员工所在部门：生产部门，５８．３％；设计技术部门，９．１％；营销部门，６．９％；行政综合部门，２５．７％。员工 层次：一般员工，７１．２％；班组长／工段长，１１．２％；部门／科室管理者，１５．７％；高层领导，１．９％。 活中的事件的重要性，按自己价值观的评价等级加 以选择，进而采取相应的行动。在社会生活中，每 一体的内部特点而呈现出独特性。在具体组织的运 行过程中，组织资源的控制方式，组织创始人的独 个人都有他自己独有的基本价值观。一个人基 有个性，组织运作的基本方式……都会使每一具体 组织呈现出具体的亚文化特点，由此也就使得其核 心体现的基本价值观独具特色。 由于一个人加入组织的目的多种多样，可能 本价值观的形成，往往是由所生活的社会环境决定 的，与他所生活的社会环境所致的具体社会心理具 有较大的一致性。 价值观契合的最基本的理解是两个社会主体 之间对事物的评价和褒贬所具有一致性程度的问 题，如果相互之间的契合程度高，则相应的认知与 行为的一致性程度也会高。组织价值观契合，指的 是组织中个体的人和组织整体的价值观所表现出 是由于简单的生存安全需要，也可能是因为成就一 番事业的雄心壮志或是寻求与自己类似的人以满 足自己的归属性认同需要。当一个个体进入组织 时，他是带着他的既已形成的基本价值观进人组织 的。个体的这种基本价值观不一定会与组织的基 来的一致性。不论是个体的人还是组织，价值观都 是重要的，是其作为行动者采取行动的出发点和基 本依据。对于个体而言，其基本价值观是其自我概 本价值观有一致性，可能与之具有较强的一致性， 也可能存在着较大的差异性。如果相互间契合程 度高，那么一致性程度就高；如果相互间契合度程 度低，那么一致性程度就低。在通常情况下，个体 会选择与自己基本价值观相近的组织，而组织也会 念或自我认同形成的重要依据，也是一个人作为社 会人参与社会生活的重要决定性因素。在现代社 会中，基本上每一个人都必须加入一定的组织成为 组织成员，在组织中度过自己的主要生命过程。人 选择具有相似基本价值观的员工，因为这样员工对 组织的组织认同会较高。 们参与组织生活，一样受着自己基本价值观的引 导，人们以怎样的价值观满足看待自己的组织生活 其实是与自己的基本价值观有联系的，也是在很大 二、组织价值观契合及其社会影响因素 （一）组织价值观契合与组织认同及其社会经 济体制性影响因素 １．价值观契合对组织认同有促进作用 组织认同是组织成员在心理和行为方面与其 程度上受其影响的。对组织而言，价值观是组织文 化系统形成的关键核心因素。组织价值观一般是 指一个组织的人们对组织事务方面的基本认知及 其价值评价，因而组织所能接纳的个人必须是认同 其基本价值观的人，这样才有可能谈到价值观的契 合。 在组织中，每一个个体实际上都存在同时持有 两个层面价值观的问题：一是其一般意义上的基本 生活价值观，二是其所加入的组织对作为组织成员 所加入的组织之间具有的一致性。它是作为个体 的人加入组织，维持自己的组织生活以寻求丰富生 活资源的理性所主导的结果，包含着人们对特定组 织对象的认知、情感和行为，行为是它的最终结 果。 而调查表明，价值观契合与组织认同之间存 在着一种显著的相关关系，从表１中可以看出，价 的工作价值观。前者是他长期在社会中受多种社 会文化影响，特别是他所生存的一般社会环境中的 文化因素影响所形成的一般生活价值观。这种一 值观契合与组织认同之间的相关系数达到的０．６ 以上。由于价值观契合为组织和组织中成员提供 了最基本的价值观共识，能将组织员工的思想及其 行为统一起来，把个人融合到组织整体中，同时也 般生活价值观对于引导个体加入组织的目的，在组 织中如何行动等等皆有自己既有的重要作用；后者 虽然主要是其关于工作的价值观，但常常会受到前 者的影响和制约。组织价值观则是在每一个具体 的组织自己的成长、运行，以及发展过程中而形成 把组织整体分解到个体中，从而减少组织内耗、增 强组织凝聚力，激发出员工的工作热情，因此可以 说良好的组织价值观契合有助于提高员工组织认 的组织自己区别于其他组织的特有文化的核心理 念。一方面，在特定的社会文化背景下，任何组织 的文化价值观都不可避免地会带上社会文化的特 点，另一方面，每一具体的组织文化会由于组织具 同。。从根本上说，组织中个体与群体的思维方式 及特征，行为方式及特征，都受控于组织基本价值 观的规定，价值观契合使组织成员对组织有了一种 价值观认同，并会激发成员对超越于他们自身的信 ①一般意义上关于组织认同的理解，多是把它限制在心理层面，但笔者以为，唯有将其从心理层面也在行为层面联系起来，才能具有现 实的价值，具体参见王彦斌，“西方组织认同理论综述”，思想战线，２００６（１）。 冬 念和价值观的承诺意识，最终产生积极的组织认同 行为。 员工，他们在这个方面所表现出的相关系数都相对 较低。在所有制不同的企业中，国有控股企业的员 同时调查发现，这种相关因所有制和地区差别 工的价值观契合与组织认同之间的相关无论是在 心理还是行为方面均低于非国有控股企业；而在地 呈现出显著的差别程度。无论是在所有制不同的 企业之问，还是在不同地区之间的相关系数的比较 中，企业员工的价值观契合与组织认同之间都表现 出了一种明显的倾向性特点，凡是相对能获得更多 区差别不同的企业中的员工价值观契合与组织认 同之间的相关无论是在心理还是行为方面，发达地 区企业员工均低于不发达地区。 稳定资源（可能是外部的也可能是内部的）的企业 表１ 价值观契合与组织认同心理和行为相关关系ｎ：１９１１ 控股形式 价值观契合 组织认同心理 组织认同行为 组织认同 统计值 国有 相关系数 非国有 发达地区 中等发达地区 欠发达地区 ） 一．６２４ｆ ｝、 一．６０６（ ） 一．７０３（ ） 一．６４３（ ￥） 一．６１９（ ￥） 一．６７２（ 地区差别 总和 显著性水平 相关系数 显著性水平 相关系数 显著性水平 ．０ｏ０ ．０ｏ０ 一．５７９（ ．０ｏＯ ．０００ ．０００ ．００Ｏ ．Ｏ００ ．ｏ０Ｏ ．０００ ．０００ ．０００ 、 一．５７８（ ．００ＨＤ ．０ＨＤ０ ．０００ ） 一．６９３ｆ ．０００ ．０００ ） ） ．０００ 、 一．６０７（ ．０００ 一．３３８（｝ ） 一．４１２（ 、 一．２１１（￥ ） 一．３６９（ ） 一．５２０（ ｛） 一．３７０（ ） 一．６４２（｛ ： 一．５５７ｆ ￥ 在０．Ｏ１水平（双侧）上显著相关。 ２．社会经济体制性因素对组织价值观契合有 重要影响 查结果显示，价值观契合程度在社会经济背景方面 存在显著性差别，且因地区发达程度差别呈现出了 一影响企业组织价值观契合的首要社会经济体 制性因素是企业的产权控制特点。企业产权控制 特点涉及到一个企业组织的产权关系，而此会导致 组织内部的各种关系，尤其是人们之间的关系带上 控制与被控制的特点。从调查结果看，个体的一般 价值观与组织的价值观之间存在着不一致。个体 的价值观倾向高于他们所感知到的组织价值观倾 向。同时，国有控股企业员工的个人价值观均值得 分也高于非国有控股企业员工。从调查数据结果 可以看出，在国有控股和非国有控股企业之间存在 着具有显著性的差异，而国有控股企业的价值观契 合程度低于非国有控股企业。（见表１）国有控股 种反梯度关系表现。价值契合程度在欠发达地 区的企业中契合度最好，发达地区最差，而中等发 达地区居于中间（见表２）。从企业的社会经济背 景考察比较三类数据来源的城市，其区位优势、开 放度、社会经济总体发达程度等方面都存在着较大 的差别。发达地区位于京津地区，是东部的国家直 辖市，区位优势在京津冀都市圈中具有较高的综合 区位等级 ，社会与经济整体发达程度居于全国的 前列；中等发达地区的云南省省会城市昆明，一直 以来都得到中央和地方的大力支持，其位势在全国 的同等省会城行列中处于中上等级；云南省本身属 于欠发达地区，由于省会城市的区位度较高，使得 该省的其他二级城市与之相比只能望洋兴叹。这 种在整体价值观契合程度上的差别所体现出的事 实根源是，发达地区的人们比起不发达地区的人们 在各种资源的配置与获取方式上差别，前者由于所 处社会经济环境相对发达变迁较快的原因出现了 实际上意味着所有制出现了多元化，而此也使得其 内部关系呈现出多元化的表现。另一方面，由于是 国有控股企业，其在所有制方面占有支配地位，因 此原来建立于计划经济基础上的一些基本价值观 仍在影响着国有控股企业的组织价值观。 社会经济条件等方面因素对企业组织价值观 多元化的表现，而后者则因为社会经济环境变迁相 对较慢表现得仍然较为单一，由此使得人们对资源 的获取渠道和方式也就相对单一有限。其实，无论 是所有制还是地区差别，其关键都是与资源的配置 和获取直接联系的。 契合的影响作用也是显著的。社会经济背景虽然 存在于组织外部，但外部社会环境的经济发达程 度、社会结构特点、文化开放程度等的不同会使得 一个企业组织的内部状况呈现出较大的差异。调 ①陈洁，陆锋：京津冀都市圈城市区位与交通可达性评价，地理与地理信息科学［Ｊ ３，２００８（３）。 表２价值契合程度均值比较（１３＝１９２１） 特征 控 股 差 国有 统计值 均值 标准差 均值 个人价值观 ４．１２２３ ．组织价值观 ３．４５８４ ．７０１８２ 价值契合 ．６７８４ ．７１ｌ９５ ４３４３１ 非国有 ４．２１４３ ３．６２８６ ．５９２０ 别 标准差 均值 标准差 均值 标准差 ．３７８１１ Ｆ＝２５．６５５．Ｓｉｇ．＝０．０００ ．６７Ｏ２６ Ｆ＝３１．６８１．Ｓｉｇ．＝０．０００ ．６６４６８ Ｆ＝７．７８８．Ｓｉｇ．＝０．００５ 地 区 差 发达地区 中等发达地区 ４．１７４８ ．３．４３７９ ．６９５５６ ．７３６９ ．６８０５７ ４２８９１ ４．１６７４ ．４３９７１ ３．５Ｏ４９ ．７０２５６ ．６６０７ ．６７２５２ 别 欠发达地区 均值 标准差 ４．１４４９ ．３５８８２ Ｆ＝．９０９。Ｓｉｇ．：０．４０３ ３．６５５０ ．６６２０８ Ｆ：１６．９３６．Ｓｉｇ．＝０．０００ ．５ｌ７５ ．７１２２４ Ｆ＝１６．１９１．Ｓｉｇ．＝０．０００ 总计 均值 标准差 ４．１６２６ ．４１３０８ ３．５３２９ ．６９３１８ ．６３９９ ．６９２４６ （二）当前我国企业组织价值观契合的基本解 释及其意义 高的组织认同和相对高的心理与行为的相关显得 非常突出。这实际上可能是社会中市场发育相对 不足，国家对资源的控制更为强势的缘故，因而他 上述研究结果说明价值观契合的问题在我国 当前的组织建设中具有非常重要的意义。因为个 们获取资源的渠道相对单一，个人能够获利的资源 相对较少。而正由于此，他们对能够提供他们一份 在社会中获取资源的所在企业的价值观契合才更 高出其他社会经济背景的地区。 体人参与组织成为组织成员会寻求和自己价值观 相近的，而组织也只会接纳持有与自己所推崇的价 值观相近的个体成为组织成员，这样才能在组织中 形成一种基本共意。由于价值观对人的行为永远 都有主导性，因此必须注重组织中的价值观契合。 价值观契合在所有制和社会经济背景方面存在着 显著性差异，尤其是所有制方面存在差别，说明实 际上任何寄望于员工与组织能够有完全一致的价 值观倾向是不可能的。同时，组织认同与价值观契 合之间存在着较强的相关关系，并有着所有制间的 差别和地区间的差别，特别是表现出非国有控股企 业和不发达地区企业员工的组织认同更强的倾向。 这种现象说明，随着国家对国有企业改革的步伐加 快，国有企业在向着市场转型的过程中渐渐变为国 价值观契合意味着组织成员对相应组织的组 织价值观给予了赞同，看到了自己觉得“值得的” 和组织认为“值得的”具有某种相近性、相似性，甚 至一致性。这一方面会促使组织成员的个体心理 取向和相应行为取向与组织的整体心理及其整体 行为进行积极的整合，使组织成为一个员工利益、 归属和发展的共同体；另一方面，从组织整体来讲， 价值观契合实际上就是组织的基本价值观得到了 员工的认同，组织可以通过使组织中的成员个体在 自己的“组织社会化”过程中，进一步内化组织所 推崇的价值观而使个体成为确定的组织人，促使他 有控股企业的同时，实际上也就同时变成了带有市 场特征的企业。而人们对非国有控股企业的认同 已经出现了积极的认同表明，国人过去的那种只有 们在认同组织价值观的基础上实现组织目标。 由于在现代组织中的所有成员对于组织而言 都存在着一个加入的问题，一般意义的个人社会价 值观是寻求适宜组织，而组织价值观对个人的要求 是适应自己的组织，因而在组织层面上的价值观契 合非常的重要。在个体成为成员的个体基本价值 观与组织特有的文化价值观之间的契合度越高，个 体在组织内部组织社会化的进程就会越顺利，而组 在国有体制内才是值得认同的意向不再，多元化的 认同已经初步成为共识，也表明人们对中国的市场 化改革有了适应。同时，发达地区数据表现出了组 织认同与价值观契合之间的相关系数更低的特点， 实际上说明了一个问题，这就是由于社会的市场相 对发育较好，能够提供给个人的资源选择渠道相对 较多，其企业员工对资源呈现出了多元化的获取与 织为此付出的成本也会相对越低。可以这样认为： 个人的基本价值观与组织价值观的契合程度越高， 控制的途径。而不发达城市的员工所呈现的相对 员工的组织认同心理与行为越高，由此而致的组织 Ａ 运行成本越低，进而组织的竞争力将会越强。 与行为并非是不可行的。组织价值观可以进行推 三、：ｔｊｎ￣组织与社会层面的价值观 建设促进组织价值契合 （一）在满足成员利益的同时增强组织层面的 价值观引导 广，但却应该是一个与员工个体价值观有顺水推舟 之势的过程。如果从文化的层面和组织成员共享 价值观的角度对个体进行整合，那么在基本价值观 上与组织有较大差异的人可能不会、也可能难以成 为组织成员；同时，一个社会个体如要成为一个确 定组织的成员也必须自觉地完成一个内化组织基 本价值观的过程，使自己在价值观方面实现和组织 在组织的建设与管理中必须始终注意价值观 的契合和组织认同的问题。“培育组织认同是许 多组织政策的‘意图’所在，它可以带来更多的保 证，雇员将会把组织利益至高无上地置于自己的头 脑中。” ２ 从组织文化的角度看待组织认同，实际 上就是组织以自己的价值观使组织中的成员个体 在自己的“组织社会化”过程中，内化组织所推崇 的价值观而使个体成为确定的组织人。因此，关键 是组织如何运用自己的价值观引导与规定组织成 员的价值观，促使他们在认同组织价值观的基础上 实现组织目标。运用社会资本的理论来看待组织 管理中的文化问题，可以借用福山的一句话：“社 会资本的定义简单地说，就是一个群体的成员共同 遵守的、例示的一套非正式价值观和行为规范，按 照这一套价值观和规范，他们便得以彼此合作。如 果这个群体的成员能期待其他成员的行为可靠和 诚实，他们就能彼此信任对方。信任的作用像一种 润滑剂，它使一个群体或组织的运作更有效 率。” 组织文化建设，用福山的话说实际上是在 组织内部创建社会资本。福山关于社会资本功能 作用的论述一样适用于我们理解组织文化建设。 在组织的“信任半径”中，组织文化作为一种有价 值观的组织社会资本，会由于组织成员们都认可它 的共同价值观而在组织内部起到粘合作用，使组织 中的人们形成一个有机的整体。 一般来讲，个体的基本价值观是一种与他个人 的生活经历以及自我定向有很大关系的，不大容易 改变。然而，文化本身是一种通过学习而得的产 物，随着环境的变化和新经验的发展，尤其是这些 新经验与一个人的某些切身利益有较为直接的关 系的情况下，文化的内容是会发生改变的，即便是 文化中核心成分的价值观亦然。虽然在一个组织 中的人们不可能具有完全一致的统一价值观，但是 在任何组织中的人们对一些基本的问题都会具有 或是形成最基本的价值观共识。因此组织用一种 组织所推崇的组织价值观来引导和规定人们的观 念和意识，让组织成员的价值观和组织的价值观达 到某种程度的一致，并以此为中介影响他们的心理 的一致性认同。 鉴于此，在组织层面，欲达到成员个体价值观 与组织价值观的契合，组织需要考虑和满足个体的 需求，从满足组织个体的各种利益需要人手，同时 注重价值观引导。在实行以人为本管理的基础上， 通过二者内在驱动的一致来达到顺水推舟的效果。 （二）加强社会层面的制度性保障建设并强化 正确社会价值观的培育 从社会层面而言，加强社会的制度性保障建设 是基础，强化正确的社会价值观培育更有助于从整 体层面促进组织价值观契合。 一方面，中国的社会主义市场经济正在步步推 进并深化发展，“形成各种所有制经济平等竞争、 相互促进新格局”＿４ 将是中国社会主义市场经济 的未来形态。也就是说，市场化的企业组织在中国 的社会主义经济体制中的地位将会与非市场化企 业日趋平等。调查结果表明，企业组织的外部社会 经济环境对组织的价值观契合与组织认同都有重 要的影响作用，而这关键的问题是资源获取渠道的 问题。因此，从社会的层面构建一种于不同所有制 性质的组织，尤其是企业组织公平的社会保障机制 是非常重要的。十七大强调的形成各种所有制经 济平等竞争、相互促进新格局的宏图中，应该把强 化各种社会层面的制度性保障建设作为基本的建 设。对于具有长期计划经济传统的中国社会来讲， 市场化体制的企业大多总是底气不足。其原因在 于国家层面的各种制度性保障往往倾向于原来体 制内的国有企业，无论是对企业本身还是对企业中 的个体都存在着这种倾向性。因而，进一步从社会 层面上改善和提高市场化机制企业及其员工的 “国民待遇”是非常重要的。因为个体加入组织的 重要原因是在社会中获取所需的资源，而如果社会 能够提供的背景性资源相差不大的话，人们对组织 的认同就不会太多地考虑所有制性质而是组织的 其他方面。因此，如何在市场化机制的企业组织中 增强员工组织认同心理特别是组织认同行为这个 市场化组织必须着力解决的难题，如果从国家的角 度而言，应该通过强化各种制度建设保障创建公平 的平台，通过间接的方式促进市场化机制的企业员 工组织认同。 主自由、公平正义、人道和谐、开放进取”体现了社 会主义核心价值观体系最集中的价值观取向和价 值观追求，代表了历史发展的方向和趋势，反映了 大多数人的理想，是人类文明历史积累的成果。 强化这样的社会主义价值观体系的建设，可以促进 个人价值观的积极倾向，也可以为目标不同的各种 组织所采纳，使价值观契合在组织中的程度得到提 升；从而增强人们的组织认同，最终在每一个具体 组织的内部增强凝聚力，并由此降低组织运行成 本，进而增强组织的竞争力。 参考文献： ［１］杨宜音．社会心理领域的价值观研究述要［Ｊ］．中国社会科学， １９９８（２）． 另一方面，强化正确的社会价值观建设，有助 于有更好的组织价值观契合，进而促进组织认同。 “对特定的个人或群体而言，可能有多重的认同。 然而这种多元性对于个人的自我表现和整体社会 行动而言，都可能是压力和矛盾的来源” 在社会 层面的总体价值观对社会生活的影响是重要的，个 体一般价值观的积极倾向提升和组织价值观的积 极设定和组织文化的全面建设，可有助于组织的价 值观契合，而这都与社会层面的总体价值观建设有 着密切的联系。由于个人参与组织，是从社会人到 组织人，因此注重宏观社会层次的价值观建设是至 关重要的。如果能够强化社会层面的积极价值观， ［２］转引自Ｍｉｃｈａｅｌ Ｇ．Ｐｒａｔｔ：Ｔｏ Ｂｅ ｏｒ Ｎｏｔ ｔｏ Ｂｅ？Ｃｅｎｔｒａｌ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ，载于Ｄａｖｉｄ Ａ．Ｗｈｅｔｔｅｎ，Ｐａｕｌ Ｃ． Ｇｏｄｆｒｅｙ：Ｉｄｅｎｔｉｔｙ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ—Ｂｕｉｄｉｎｇ Ｔｈｅｏ￣Ｔｈｒｏｕ曲Ｃｏｎ— ｖｅｒｓａｔｉｏｎｓ，ＳＡＧＥ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ，Ｉｎｅ．Ｔｈｏｕｓａｎｄ Ｏａｋｓ，Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ， １９９８，１７３． 必然能够引导社会中个体的价值观。同时，社会价 值观也能在宏观的层次上对中观的组织价值观有 所影响。组织的价值观建设离不开作为主文化核 ［３］福山 信任论［Ｍ］．海口：海南出版社，２００２：１５１． ［４］胡锦涛．中国共产党第十七次全国代表大会报告［Ｍ］．２００７— １０． 心的社会层面价值观的引导，因为组织价值观及其 衍化的组织文化只是社会文化及其核心的社会价 值观的亚表现。 ［５］曼纽尔・卡斯特，认同的力量［Ｍ］．北京：社会科学文献出版 社，２００３：３． 正确的社会价值观建设从内容上讲，应该符合 社会主义、中国传统，以及当代社会发展趋势；从适 应的范围和推行方式而言，要注意具有明确的指向 性，更要为大多数人所珍惜，与人们的切身利益密 切相关，还得容易被人们所接受。在现时代，“民 ［６］韩震在“社会公平正义与政治文明建设”全国学术研讨会提出 的观点，中国社会科学杂志社网站ｈｔｔｐ：／／ｓｓｉｃ．ｃａｓｓ．ｃｎ／ｎｅｗｓ／ ２ｏ０８／７／ｆ０７０４．ｈｔｍ１． ［责任编辑：罗晓明］ Ｔｈｅ Ｆｉｔ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｖａｌｕｅ ａｎｄ ｔｈｅ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ Ｖａｌｕｅ： Ｔｈｅ ｆｉｔ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｖａｌｕｅ ｉｎ ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔ Ｃｈｉｎｅｓｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ａｎｄ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｆａｃｔｏｒｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ ＷＡＮＧ Ｙａｎ—ｂｉｎ，ＺＨＡＯ Ｘｉａｏ—ｒｏｎｇ （１．Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆＰｕｂｌｗ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｙｕｎｎａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋｕｎｍｉｎｇ，Ｙｕｎｎａｎ，６５００９１－，Ｃｈｉｎａ；２．Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆＳｏｃｉｏｌｏｇｙ ａｎｄ Ｐｏｐｕｌａｔｉｏｎ Ｓｔｕｄｉｅｓ，Ｒｅｎｍｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｃｈｉｎａ，Ｂｅ￣ｉｉｎｇ．１００８７２．Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｆｉｔ ｂｅｔｗｅｅｎ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｖａｌｕｅｓ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｖａｌｕｅｓ ｐｌａｙｓ ａｎ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｒｏｌｅ ｉｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｉ— ｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ．Ａｍｏｎｇ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｖａｌｕｅｓ．ｔｈｅ ｋｅｙ ｐａｒｔ ｏｆ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｖａｌｕｅｓ ｉｓ ｉｔｓ ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ ｖａｌｕｅＳｕｒｖｅｙｓ ．ｓｈｏｗ ｔｈａｔ ｓｏｃｉｏｅｃｏｎｏｍｉｃ ｓｙｓｔｅｍ ｈａｓ ｇｒｅａｔ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｔｈｅ ｆｉｔ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｖａｌｕｅｓ ａｎｄ ｉｓ ａｎ ｉｓｓｕｅ ｗｈｉｃｈ ｍｕｓｔ ｂｅ ｐａｉｄ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ．Ｓｉｎｃｅ ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ ｖａｌｕｅｓ ｄｏｍｉｎａｔｅ ｔｈｅｉｒ ｂｅｈａｖｉｏｒｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｍｕｓｔ ｂｅ ａｔｔａｃｈｅｄ ｔｏ ｖａｌｕｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃ． ，ｔｉｏｎ，ｗｈｉｃｈ ｎｅｅｄｓ ｔｏ ｂｅ ｂｕｉｌｔ ｆｒｏｍ ｂｏｔｈ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ａｎｄ ｓｏｃｉｅｔｙ．Ａｔ ｔｈｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｌｅｖｅｌｔｈｅ ｉｎｔｅｒｅｓｔｓ ｏｆ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ ，ｓｈｏｕｌｄ ｂｅ ｓａｔｉｓｆｉｅｄ．Ｍｅａｎｗｈｉｌｅ，ｗｅ ｍｕｓｔ ｐａｙ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｔｈｅ ｇｕｉｄａｎｃｅ ｏｎ ｖａｌｕｅｓ．Ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｅ— ｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｒｒｅｃｔ ｓｏｃｉａｌ ｖａｌｕｅｓ，ｗｅ ｎｅｅｄ ｔｈｅ ｇｕａｒａｎｔｅｅ ｏｆ ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ ｓｏｃｉａｌ ｓｅｃｕｒｉｔｙ，ｗｈｉｃｈ Ｃａｎ ｈｅｌｐ ｆｉｔ ｔｈｅ ｖａｌｕｅｓ． Ｋｅｙ Ｗｏｒｄｓ：ｔｈｅ ｆｉｔ ｏｆ ｖａｌｕｅ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｉｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ；ｆｕｎｄａｍｅｎｔａｌ ｖａｌｕｅ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｖａｌｕｅ；ｔｈｅ ｃｏｎ． ｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｖａｌｕｅ