高校人力资源管理的现状及对策

高校人力资源管理的现状及对策

作者：叶小兰

来源：《科教导刊》2011年第30期

摘要 对高校人力资源管理进行研究具有现实性的意义，高校人力资源已经成为了高校竞争的重要的手段。本文分析了目前高校人力资源管理的含义和高校人力资源中存在的问题，并提出了一些切实可行的建议。 关键词 人力资源 管理

中图分类号：G46 文献标识码：A

Current Status and Countermeasures of University Human Resource Management YE Xiaolan

(Ministry of Personnel Organization, Qianjiang College, Hangzhou Normal University, Hangzhou, Zhejiang 310012)

AbstractStudy of Human Resource Management of University has realistic significance, human resources of college has become an important means of competition. This paper analyzes that the meaning of human resource management of college and the problems of human resources of university, and made some practical recommendations. Key wordshuman resources; management

1 高校人力资源管理的内涵

高校人力资源管理是高校教职工总体的具有劳动能力的综合的一种规划和组织，它主要依据科学原理和方法。高校人力资源管理是高校管理工作的核心，它强调运用一种科学的管理方法使人力资源得到合理配置，系统得到协调发展，从而对高校管理工作质量的提高，达到高校教育质量和科研水平的提高。 2 高校人力资源管理的现状

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

近年来，我国传统的人事管理已经逐渐在向现代人力资源管理开始改革，不再是以计划经济为基础的单一的认识管理。但是在改革的过程中会遇到很多问题。目前高校人力资源管理改革中主要的问题表现在以下几个方面： 2.1 人力资源管理观念滞后

近几年来高校在人力资源管理方面做了很大的尝试，但是到目前为止一些传统的观念仍然存在，因为传统的人事管理受到计划经济的影响，这严重阻碍高校的人力资源管理成为真正意义上的现代的人力资源管理。我国高校的人力资源缺乏整体的开发，缺乏一个健全的管理和机制，缺乏人力资源的合理科学的配置，这些都阻碍着高校人力资源的开发与管理，阻碍市场配置发挥效益。在高校教育工作中存在严重的墨守成规，循规蹈矩，工作缺乏创造性、积极性和主动性，没有创新型，完全只在于执行现有的。高校设计的不合理和不健全也阻碍了人才的合理流动，有的造成了人才的浪费，忽视了人才的发展与开发。 2.2 高校人力资源配置不合理

目前，我国高校人力资源配置存在不合理现象，同时在一些高校根本没有建立起合理科学的现代人力资源管理，仍然以计划经济为基础，受到传统观念的束缚，这严重阻碍了高校人力资源的向现代人力资源管理的改革。在高校内部人力资源没有重视市场的配置，高校人力资源缺乏科学合理的适合高校发展规律的管理手段，人力资源缺乏整体性的开发和健全的市场机制，这些都造成高校人力资源配置的不合理。一方面，高校缺乏前沿专业的人才，人才的流动性很大，缺乏稳定性；另一方面，高校中人浮于事，闲人过多，非教学岗位的科研人员过多，办事效率不高，这些都是高校人力资源配置不合理的表现。 2.3 绩效考核缺乏周密性

目前，我国高校人力资源管理中的绩效管理几乎都是一些形式，并没有起到真正意义上的作用。我国高校的绩效考核方式不能够完全起到考核的作用，一方面，学校对个人的直接考核不能针对不同的岗位的特点来制定适合这个岗位的绩效考核方法，同时操作起来难度很大，不利于学校的发展，也不利于团队的建设与合作；另一方面，学校对院系的考核，这这种考核方式容易受到人因素的影响，难以做到考核的绝对的公平性。 2.4 高校人力资源管理不健全

高校人力资源管理不健全，随着社会主义市场经济的发展，高等学校自主管理的权限逐渐变大，建立在计划经济基础上的高校人事管理制度暴露出很多的问题，这些使得高校人事管理不能适应社会主义市场经济的发展，阻碍了高校人事管理的改革。很多高校的管理者只是局限于复杂的的事务性管理，完全忽视了对人力资源的开发与管理。一些传统观念很难得到改变，一直以来都把教师当作铁饭碗，从没有感觉到什么危机感。所以，建立健全的高校人

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

力资源管理，增强人力资源的激励机制，让教师岗位有一定的危机感，增强他们的竞争机制，从而促进高校人力资源管理的发展。 3 增强高校人力资源管理的对策

3.1 营造良好的工作环境良好的工作环境对员工来说特别重要，这会影响到工作效率。良好的工作环境包括办公环境的良好也包括人际关系的所创造的工作氛围，有些时候人际关系更为重要。管理具有二重性，包括软管理和硬管理。软管理是指一种人性化的管理，更加侧重于比较柔性的管理方式和管理内容，这是人力资源管理的一种发展趋势。硬管理是指弹性比较小，注重刚性的管理内容和管理方式主要还是建立在计划经济基础上的传统人事管理。现代的人力资源管理是把软管理和硬管理有效的结合起来，两手抓，但是让软管理占相对主导的地位，注重人性化的管理，适应现代社会的发展，这样员工会表现更好，自信心会增强，从而建立一种和谐的环境，激发员工的工作积极性和创新性，发挥其潜在的能力。 3.2 努力实现人力资源管理观念的转变

随着社会主义市场经济的发展，人力资源管理已经成为了高校竞争的核心能力，以计划经济为基础的传统的人事管理已经不能适应这种发展趋势，高校需要运用现代人力资源管理，来促进高校的发展。首先应该把人力资源放在高校管理工作的重心上；其次充分尊重人才，人才第一的观念要建立起来，能够了解教师的需求，能够为教师提供一个和谐的教学氛围，激发教师的积极性和创造性；最后，应该建立以人为本的思想，我国一直在强调建立人为社会，人与社会和谐的环境，把人力资源的效益发挥到最大。高校聚集着各种人才，要想实现高校的发展，不仅需要优秀的教师队伍，还需要具有先进水平的管理队伍，这些都需要在人力资源的开发和管理的基础上进行。充分调动人才的积极性、创造性和创新型，使人力资源的效益充分地发挥出来。

3.3 促进高校人力资源合理的配置

对高校人力资源管理进行改革就是为了达到人力资源的合理配置，使其发挥更大的效益，所以人力资源的合理配置也重要。对此我们应该采取一些措施：对高校的内部组织进行整合，使其规范化；对高校部门进行整合，根据高校教学、校办产业、后勤服务、科研各方面的不同职能来进行管理。 3.4 健全的激励机制

健全的激励机制不但可以激发人的积极性，同时激活教职工潜在的能力。激励机制，一方面有物质激励，建立按劳取酬、以岗位工资、优劳优酬、以岗定薪为主要内容的高校激励分配方法，使教职工付出劳动就能得到相应的报酬。另一方面还有精神激励，精神激励包括给优秀员工一些荣誉，同时还有就授予权力，这也是对员工的一种肯定，使得教职工不但能进行教学同时还可以参与到高校的管理工作中来。最后，激励机制还应该注重绩效考核体系的建立，绩

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

效考核是激励机制的重要依据，只有有了健全的绩效考核机制才可以保证激励手段的公平性、公正性。高校需要建立一套科学严格的教职工的工作考核体系。有了科学合理的考核标准和规范的操作，这样就可以做到公平合理和公正，可以更好地激发员工的积极性和创造性。 参考文献

[1]单敬波,樊小辉,赵丹.高校人力资源管理现状及对策[J].世纪桥,2009(6):80-81. [2]德斯勒.人力资源管理（中文版）.清华大学出版社,1998.

[3]郑雪玲,陈兴明.现代高校人力资源管理新探[J].当代教育论坛,2006(1):99-100.