绩效管理制度

绩效管理制度

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2021年12月01日 发布 2021年12月01日 实施

XXXX有限公司 发布

绩效管理制度

一、总则 1.1本制度的目的

是旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效管理工作，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，通过对员工的业绩进行评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续提升，并以此作为公司经营战略和年度经营计划落地的有力支撑，为晋升、提薪、培训等人力资源管理活动开展提供依据。 1.2原则

1.2.1价值导向原则:始终坚持以促进员工成长、保证组织战略目标达成、提升公司绩效为最终目的;时刻关注影响组织战略目标达成的最关键因素，选取和监控影响目标达成的最有价值因素和工作，并以此作为开展一切绩效管理工作的最高准则。

1.2.2持续改善原则:促进公司和个人绩效水平持续提升，依据公司与个人的发展，绩效管理体系本身也需要持续改善。

1.2.3双向沟通原则:被考核者的绩效指标是经过双方沟通，得到双方的认可的;执行过程中，任何有关绩效指标的表现、整改是经过双方沟通，得到双方认可的;被考核者的考核结果是经过考核双方沟通，得到双方认可的。

1.2.4公平、公开、公正原则:绩效考核必须做到公正客观，考核结果必须公开，考核过程要公平合理。二、适用范围

2.1本制度适用于XXXX有限公司（以下简称：公司）。 2.2 下列情形之一的不参加当期绩效考核：

（1）试用期员工，次月参与绩效考核排名，但考核结果不与绩效工资挂钩，仅作为转正依据，转正后按照现行绩效考核制度执行。 （2）因违纪取消考核资格的。 （3）其他经审批备案的情况。 三、职责

3.1绩效管理委员会组成

成立目的:组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作，确保绩效管理工作顺利开展，不断提升公司绩效管理水平，从而提升公司核心竞争力，绩效考核委员会作为绩效考核工作的最高管理机构，绩效考核委员会成员包括：

绩效管理委员会主席：总经理

绩效管理委员会副主席：分管人力资源副总经理 绩效管理委员会委员：分管副总、各中心总监 3.1.1绩效管理委员会主任职责

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绩效管理委员会主任负责提出绩效考核总体要求，对月度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁。 3.1.2绩效管理委员会职责

（1）负责部级以上人员绩效考核，同时负责对整个公司绩效考核进行监控和指导。 （2）负责对绩效考核结果重大异常进行审核和修正。 （3）负责重大申诉问题的提出处理建议。 （4）负责重要未完成项目负激励处理的审议。 （5）负责重大奖励的审议。主要职责： 3.2 人力资源部的主要工作职责：

（1）负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法；指导、协助各部门开展绩效考核工作。

（2）负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，并对考核结果进行监督检查。

（3）根据公司总目标，组织各中心/部门提取各自的绩效考核指标，并审核各个岗位的绩效考核标准，以确保本绩效周期工作任务得以顺利完成。

（4）协助部门进行绩效面谈及绩效计划与措施制定的沟通与辅导，就绩效考核过程中出现的相关问题与员工进行有效沟通和反馈，负责对考核过程中违反考核制度和相关流程的不规范行为进行纠正与处罚。

（5）对公司绩效管理和绩效考核提供培训和辅导，提高各部门绩效考核理论知识和操作技能。 （6）受理各部门员工有关绩效考核的申诉，并提出处理意见上报绩效考核委员会审批。 （7）负责监督、协助业务部门制订绩效改善计划，并与业务部门共同开展和落实改善行 动，提高员工绩效水平。

（8）负责公司各层级绩效考核档案和考核结果的应用。 3.3 各中心分管副总和部门负责人职责:

（1）根据中心和部门阶段性目标拟定并提报本中心和部门的组织及员工绩效指标与评价标准。 （2）具体负责本中心和部门的员工绩效考核实施工作。 （3）部门负责人负责本部门考核数据的上报。

（4）分管副总需指导分管部门的部门负责人对部门各项考核工作进行培训与指导。

（5）部门负责人组织实施本部门的考核工作、绩效相关资料文件的收集、整理、汇总、审核， 并将部门绩效汇总报分管副总做最终签批。

（6）分管副总需指导分管部门的部门负责人制订与落实员工绩效改善计划。 四、绩效管理内容

4.1绩效管理思路：以公司发展战略、经营目标为顶层设计，层层分解，重在落实。

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4.2绩效考核维度：本制度考核框架以公司KPI关键绩效指标，主要考核工作结果，是根据公司年度经营目标和工作计划的要求，自上而下地将公司总体目标分解，作为员工的业务目标，并将业务目标进一步分解为月度工作目标。具体绩效指标提取方案如下：

（1）总经理：负责公司级组织绩效，具体绩效指标由经营管理部组织，绩效委员会参与，根据公司发展战略，经营计划提取，指标总数最多不宜超过10项，关键指标不宜超过6个，最终输出年度/月度《目标责任书》，原则上组织绩效不可频繁变动，最多半年调整一次，组织绩效发生调整要向人力资源部报备；

（2）部长级及以上人员：负责各中心/部绩效，具体绩效指标由人力资源部组织，部长级及以上人员个人参与，在分解组织绩效的基础上，根据部门及岗位职责、业务流程提取，指标总数最多不宜超过6项，关键单项指标权重不低于20%，原则上工作内容和岗位无调整，个人绩效指标不可随意调整，如果发生调整要向人力资源部报备；

（3）部长级及以下人员（非一线）：负责个人绩效，具体绩效指标由所在部门和参与绩效考核个人提取，绩效指标从重点KPI指标、重点工作事项、管理/行为三个维度制定绩效考核表，其中重点KPI指标不得少于3项，重点工作事项不得少于2项；

（4）车间一线员工：负责个人绩效，具体绩效指标由人力资源部组织，制造中心部长级及以上人员参与，从团结协作与尊重、实际操作、品质、安全、5S和成本、保全6个维度提取指标。 五、绩效考核

5.1 月度考核

各层级人员月度绩效考核流程 序号 1 2 3 4 考核层级 总经理 （公司级） 分管副总 总监级 部长级 部长级以下（非一线） 部长级以下（车间一线） 《绩效考核表2》 《一线员工绩效考核评价表》 部门长 《绩效考核表1》 考核工具 《目标责任书》 绩效考核果 签批人 / 总经理 分管副总 《目标责任书》各中心/直属部门 《部门绩效汇总表》 月度《绩效考核表》 签批纸质版、电子版 人力资源部 每月13日 输出考核结果 绩效汇总、提交部门 经营管理部 绩效提交内容 月度《目标责任书》 签批纸质版、电子版 绩效归口 绩效提报时间 每月11日 《绩效考核表》部门总监级 /得分 5 说明：1、新入职员工入职当月16日（含）后入职的，自入职次月对绩效进行评价，15日（含）前入职的，自入职当月的绩效进行评价，评价结果仅做绩效排名，不用作绩效酬计算，三个月转正后，按本制度参与绩效考核； 2、每月15日，人力资源部负责审核各中心/部门的绩效结果，确认无误后，形成部长级及以上人员的绩效考核结果及排名，报总经理审批。 5.2 年度考核

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各层级人员年度绩效考核流程

序号 总经理 1 （公司级） 2 分管副总 全年 3 总监级 《绩效考核表》 4 5 部长级 部长级以下 年度 《目标责任书》 考核层级 考核工具 绩效考核结果签批人 年度《目标责任/ 书》最终得分 全年绩效系数平总经理 均分 分管副总 均分 全年绩效系数平部门总监级 均分 不参与年度考核 全年绩效系数平输出考核结果 绩效提交部门 经营管理部 版 签批纸质版、电子年度《目标责任书》 绩效提交内容 绩效归集部门 绩效提报时间 每年1月22日 每年1人力资各中心/直属部门 年度《绩效考核表》 签批纸质版、电子版 源部 月25日 每年1月27日 附：每年1月30日，人力资源部负责审核各中心/部门的绩效结果，确认无误后，形成部长级及以上人员的年度考核结果汇总表，报总经理审批。 5.3绩效结果及绩效酬系数 （1）考核等级及绩效酬系数

考核等级共分五等：A (卓越标准)、B(优秀标准)、C(达标标准)、D（及格标准）、E（不可接受）。 具体考核结果如下： 序号 1 2 3 4 5 6 绩效考核得分 110＜X≤120 100＜X≤110 90≤X≤100 80≤X＜90 70≤X＜80 X＜70 业绩水平描述 卓越标准（A) 优秀标准（B) 达标标准（C) 及格标准（D) 不可接受（E） 月度绩效系数 1 1 1 0.9 0.8 0 月度绩效酬奖励系数 0.2 0.1 —— —— —— —— 说明：公司级绩效指标当月得分超过100后，启用1-2项对应等级，具体运算如下： a) 公司级绩效总得分100＜X≤110，全体计时人员在个人绩效系数上加0.1执行； b) 公司级绩效总得分110＜X≤120，全体计时人员在个人绩效系数上加0.2执行；

c) 若连续两个月公司绩效因同一指标完成率高使得公司级绩效总得分超过100，要调整该项指标目标

值。

d) 因公司战略目标调整或其他不可抗力等客观情况出现,月度KPI指标可进行调整，总经理审批后生

效。

5.4 绩效酬/年薪酬计算

（1）个人月度绩效酬=个人月度绩效酬×个人月度绩效考核系数 （2）下列情形，当月不参与月度绩效考核：

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a)试用期员工

b)转岗、新定岗未满3个月； c)出勤不满18天的员工； d)代理未转正的员工。

（3）个人年终奖=个人基本月薪×个人年度绩效考核系数×公司年终奖系数

a) 入职未满半年者；

b) 在册不在岗人员。如：产假、工伤假等； c) 其他经审核不参加年度考核特殊情况。 （4）绩效酬与工资占比

层级 副总经理级以上 总监级 部长级 部长级以下人员 六、考核结果应用

6.1 员工当期考核结果直接与员工个人当期的绩效酬挂钩。

6.2月度/年终考核结果也是员工职务晋升、培训和调配的依据之一。 七、绩效面谈及绩效改进 7.1 绩效面谈

绩效考核结果连续三个月在D级或E级，由人力资源部牵头会同其直接上级组织与员工做一对一的绩效面谈，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的，并在沟通的过程中做好面谈记录，输出《绩效面谈记录表》。 7.2 绩效改进计划

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，人力资源部应定期或不定期组织绩效评估及改善会议，绩效改进是在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。

绩效改进工作由各中心/部门负责人主持，人力资源部负责推进绩效改善工作，监督被考核人的绩效改善计划执行情况，及时调整绩效改善行动方案，努力提升被考核人的业绩。 八、绩效考核申诉

8.1被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以先与直接上级进行口头申诉，若仍不满意，可采取书面形式通过《绩效评估申诉表》向人力资源部申诉，若仍不满意，可向绩效管理委员会进行申诉。

8.2申诉内容必须载明：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由、申请请求等事项。所有申请事项

绩效酬占比 30% 20% 15% 10%

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一次载明，不得分项多次申诉，多次申诉以第一次为准。

8.3人力资源部应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

8.4考核期内只有一次申诉机会，申诉结果公布后不得再申诉。如对申诉处理结果不服的，可向绩效考核委员会投诉。 九、考核结果存档

9.1 所有绩效考核结果和相关材料原件于每年1月30日前由人力资源部汇总建档保存，保存期两年。绩效档案归档内容包括：公司、中心/直属部门的年度《目标责任书》、公司月度、中心/直属部门的《目标责任书》、月度《绩效考核表》、《一线员工绩效考核评价表》《部门绩效汇总表》，以及可能出现的员工《绩效面谈记录表》、《绩效评估申诉表》。 9.2存档期届满时，由人力资源部负责销毁。

9.3如需查阅其他部门人员的考核档案，须向公司领导及人力资源部提出书面申请，同意后方能查阅。 十、附则 10.1 解释权

本制度的解释说明权归公司人力资源部。 10.2 实施细则

各中心可在不违背本制度的前提下制定本中心具体的考核指标及相关实施细则，经绩效考核委员会同意后，报人力资源部备案。 10.3 修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权归公司绩效考核委员会和人力资源部。 10.4 实施时间

本制度的实施时间为 2021年12月1日。 十一、附件 11.1《目标责任书》 11.2《绩效考核表1》 11.3《绩效考核表2》

11.4《一线员工绩效考核评价表》 11.5《部门绩效汇总表》 11.6《绩效评估申诉表》 11.7《绩效面谈记录表》

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