对企业知识（技术）型员工 业文化的排斥和打击。 企业文化的行为，而职工这种不合作态度反过来又会遭受企 流失问题的思考 周艳 沈阳沈抚新理委员会 在知识经济时代，作为知识表现形式的人力资源已成为 推动企业发展的基本要素，并且是推动社会生产力发展的主 导因素。如何减少知识（技术）型员工的流失，降低流失的风 险，已成为企业人力资源管理领域亟待解决的重要课题。 一、知识（技术）型员工流失的风险 企业保持一定比例员工的流动率能够为企业带来活力， 但是，如果企业员工频繁地流动，缺乏一个相对稳定的员工 队伍，尤其是没有对组织保持忠诚的知识（技术）型员工的支 持，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。 １．导致企业核心竞争力下降。知识（技术）型员工的流失会 导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，给企业带 来不可估量的损失，使企业面临严峻的竞争压力。 ２．导致企业培训成本增加。一个企业知识（技术）型员工 的离职或因某种原因提前离岗，使企业必须重新招聘和培训 新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招聘和培 训费用。 ５．导致企业关键性岗位空缺。由于某些知识（技术）型员工 掌握某种专项技能，企业又没有相应的人才储备，所以一旦这 些职工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选。那么，这 些关键岗位就会在一定时期内出现技术断层，这势必影响企 业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。 二、知识（技术）型员工流失的原因 １．薪酬分配不合理。当今社会，追求更高的个人收入是人 们择业的最基本期望，也是人才获取高智力投资收益的合理 要求。从双因素激励机制理论来看，高额的薪酬是吸引人才 流动的首要因素。一旦经济收入不公平、不合理，职工最容易 产生不满情绪，此时只要外界存在可获得的职位，最容易导 致离职行为。 ２．管理制度缺失或不健全。人力资源管理究其根本是一 种制度或模式的管理，在组织没有制度或制度严重滞后的情 况下，管理者的随意性大大增强，好恶完全取决于管理者，而 不是制度在起决定性作用。因此，制度的缺失或不健全也就 成了知识（技术）型员工流失的一种诱因，会使职工对组织失 去信心而主动提出离职。 ３．个人特点与组织文化不适应。技术员工对各方面的期 望要比普通员工高，如果组织文化不能满足他们内心期望， 他们就会产生心理失落感，从而出现不配合企业文化或破坏 三、知识（技术）型员工流失风险防范控制措施 １．建立合理有效的分配机制。要想留住和用好技术人才， 其关键问题还应该是在分配上体现多劳多得，使职工所创造 的价值能够直接在分配上真正地体现出来。这既是市场经济 条件下推进企业科技进步的需要，又是按有效劳动进行分配 的分配制度所要求的。 ２．企业主要领导层的重视与直接参与。企业主要领导层 对知识（技术）型员工流失给企业所带来的危机应高度重视， 否则一旦危机发生很可能会给企业造成灾难性的打击。各级 组织领导要摆脱旧的管理观念，建立人力资源危机预警系 统，对于任何人力资源的危机讯号都要进行系统思考，找出管 理的盲点来加以克服。 ５．实施必要的内部人才流动制度。一定范围的人才流动 有利于企业建立竞争性的人才管理机制，提高企业的运营效 率。而高频率的人才流动则会严重阻碍企业的发展。所以，应 设置一定的人才流动制度，使高层管理、技术员工受到一定 的制约，以达稳定员工队伍之效。 ４．把好选人关。近几年，个别企业是在公开招聘或是内 部招聘人才时存在阶段性的失误，这种失误主要体现在人才 的选择上。一方面，重复招聘同类专业或专业不对口的人才， 造成某些专业人才相对过剩，迫使其改行，造成流失；另一方 面，招聘知识（技术）型员工时企业把关不严，员工有“过渡性 思想”，即把刚刚应聘的企业作为临时就业的场所，以满足眼 前的生活需求，待寻找到理想的企业后就会跳槽。 ５．加强人力资源的信息管理。建立一套人力资源管理信 息系统，保证各种信息的真实性、有用性和时效性，可以方便 和增强管理者对这些信息的利用。通过信息库，企业可随时 了解到内部知识（技术）型员工离职变动情况以及离职原因， 从而有针对性地及早采取相应措施，预防技术员工流失；可以 帮助企业更好地制定用人留人；通过对人才供给状况的 了解，企业可以快速有效地为知识（技术）型员工流失后的空 缺岗位补充优秀人才。 ６．做好人才储备工作。必要的人才储备有利于保证企业 不会因某些关键岗位员工流失而中断产品的开发和设备维修 市场的开拓。做好人才备份，一方面，要强化人才的储备和技 术培训；另一方面，同一尖端技术岗位至少要保证有两至三人 同时攻关。这样，在发生人员流失时，后备人员能在最短的时 间内胜任工作，从而降低了员工空缺而造成的损失。 总之，知识（技术）型员工流失是企业管理的共性问题，是 经济发展道路上的必然现象。这就要求我们正视这一现象， 不断加强新形势下技术员工队伍建设，提高适应市场竞争的 能力。 翻 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．６５
