论创业企业人力资源管理问题 茅天元 摘要：在当今社会，企业只有拥有关键人才，才能有源源不断的发展动力。目前，我国创业企业由于对人力资源管理的重视程度 不够、人才培养滞后、企业文化建设缺位以及激励制度不符合实际工作的需要，导致员工整体素质偏低、缺乏工作技能熟练的员工以及 人才流失严重。为了实现创业企业的可持续发展，这些企业需要从培养管理员卓越的组织能力、打造有竞争能力的员工队伍、塑造企业 文化，激发员工源动力以及构建灵活多变的激励制度四方面做出努力。 随着知识经济的发展，越来越多的管理者开始意识到了人力资源的重要性。采用科学的方法对于人力资源进行规划和管理是每 个企业应当解决的首要问题。西奥多・舒尔茨曾说：“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有 人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”也就是说未来企业的竞争是人才的竞争，哪个企业拥有雄 厚、广泛的人力资源，就会在的激烈的市场竞争中占有相对优势。所以企业都在想方设法地把自己的人力资源管理做强做大。 关键词：人力资源；管理；激励 中图分类号：Ｆ２４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８—４４２８（２０１７）０１—１１６—０２ 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物 近年来，创业企业已成为我国扩大就业的主渠道，提供了近 ８０％的城镇就业岗位。绝大部分的国有、集体企业改制、转制后的 力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其 人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理 解人力资源管理，即： 第一方面。对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源 进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当 富余人员、下岗职工、农民工等在创业企业实现了再就业，这造 成了具有较高文化水平、业务能力较强的员工比例直线下降，进 而导致员工整体的素质偏低。这在一定程度上制约了企业未来 的发展。 （二）工作技能熟练的员工缺乏 伴随着企业老职工退休，新进的职工缺少实践经验，中高级 技工呈断层现象，许多关键岗位技术人员青黄不接，企业难以引 进高层次人才。好的人才不愿到创业企业，差的创业企业招聘急 需人才更为不易。 的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合， 使人和物都充分发挥出最佳效应。 另一方面，对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采 用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理 （包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理）， 充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科 技高度发达的今天，没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关 键人才，企业才有不竭的发展动力。人力资源是社会经济发展的 第一资源已成为社会的广泛共识，招揽人才、使用人才、培育人 才、留住人才成为现代企业人力资源管理的主要内容。 一（三）人才流失严重 由于社会、历史和自身等原因，我国创业企业在竞争中长期 处于弱势，导致人才流失比较严重。目前，我国创业企业中高级 人才的流失率高达３０％，这给企业带来的负面影响巨大，最终可 能影响企业持续发展的潜力和竞争力。其主要表现在，创业企业 每年都招聘一定数量的大、中专毕业生，这些毕业生选择来到企 业后，有的利用其所学知识为企业的发展踏实工作，做出成绩， 做出贡献，有的成为企业的经营管理骨干和生产技术骨干。而有 、创业企业人力资源管理存在的典型问题 的只是把企业当跳板，干上一两年积累了一些工作经验，便跳槽 到其他企业，如此一来，几年下来，能够留在企业的大、中专毕业 生少之又少，公司成为其他企业的培训基地。这造成生产骨干、 技术人员外流，关键岗位严重缺员。 二、原因分析 目前，我国创业企业数量已达４２００万个，占全国企业总数 的９９．８％。创业企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总 量的６０％、５７％和４０％，提供了近８０％的城镇就业岗位。创业企 业在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，然而，创业 企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是创业企业人力资 源管理问题，严重制约和影响我国创业企业的发展。 （一）员工整体素质偏低 １１６一 （一）对人力资源管理的重视程度不够 创业企业对人力资源管理不够重视，很多企业中甚至没有 专门设置人力资源机构，其职能大都由总经理办公室兼任，即便 是设置了人力资源管理机构的企业，也仅仅把人力资源部门当 作一个非生产、非效益的被动一般管理部门，而并没有直接参与 到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中，从而发挥 其应有的潜力，这种管理模式仍停留在传统的人事管理水平上， 人力资源部门的工作仅仅限制在发工资、管理员工档案等简单 的人事任务，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。 （二）人才培养滞后 多数企业引进人才只是为了使用人才，员工进企业后往往 吃老本，得不到新知识、新技能的充实，造成职业能力的下降和 失去工作热情，达不到企业期望的创新成果。有的企业是忙的 时候，顾不上员工培训，闲的时候没钱搞培训，员工队伍的整体 素质得不到提高，人力资源缺乏竞争优势，企业的综合竞争力 下降。 （三）企业文化建设缺位 不少创业企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文 化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业 虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中 体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上管理潮流而已。纵 观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有 自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企 业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势 的基础。 （四）激励制度不符合实际工作需要 我国创业企业普遍缺乏具有吸引力的薪酬体系，对企业急 需的人才，既要马儿好，又要马儿不吃草。企业的用人机制也不 健全，有些企业经营者的随意性强，论资排辈，任人唯亲，养不 住人才。同时，企业的分配制度也存在不公正问题，没有真正体 现向人才倾斜、与业绩挂钩的分配原则，贬低了人才所创造的 价值。 三、创业企业人力资源管理未来需要采取的措施 （一）培养管理员卓越的组织能力 建设一支坚强有力的管理人员队伍是确保企业决策得以贯 彻执行的关键。其管理重点应是责任心和执行力，强的责任心是 确保强的执行力的前提，只要管理人员的责任心增强了，敬业精 神也就到位了，遇事就不会推，遇难就不会缩，各部门之间团结 协作就多了，彼此相互推诿就少了，就能一心抓在工作上，不折 不扣地执行有效的决策，确保预期目标的实现。 （二）打造有竞争能力的员工队伍 有竞争能力的员工队伍主要体现在员工的工作技能较高， 包括经济管理，生产技术等多方面的专业人才。与大企业相比， 创业企业科技人员队伍数量与技术创新能力方面存在一定的差 距，但只要坚持用围绕企业的主导产业、主导产品、未来竞争和 发展的需要，确定技术创新目标，在经费投入，工作条件上给予 大力支持，就能够在企业自主创新中取得好的成就。因此，要在 激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须鼓励员工不断地学习。企业 必须创造条件为员工提供各类培训，使之能够不断地取得自身 进步和提高。还要强化高技能人才队伍艰苦创业，不屈不挠、开 拓创新的精神建设，创业企业技术创新条件相对较差，如果没有 艰苦创业、不屈不挠、开拓创新的精神，将很难取得技术创新的 突破，企业要为他们创造条件，支持鼓励他们在不断探索中实现 创新。 （三）塑造企业文化，激发员工源动力 企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围， 舒心的工作场所。企业要热爱员工，一个优秀的企业家，只有做 到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自 信之后，才可能与职工产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和 创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业又好又 快发展。企业要树立“以人为本”的管理思想，把员工个人的价值 与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面 发展得到充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡 导爱岗敬业、求真务实的奉献精神，塑造良好的诚信形象，形成 积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进员工的团结、合作 精神，增强企业的凝聚力和战斗力。 （四）构建灵活多变的激励制度 员工的工作动力来源于自身需要的满足程度，人的需要是 多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。关于人才激励， 很多创业企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机 就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这是不充分、不完善 的，创业企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相 结合。公司要公平、公正，真正做到能者上、庸者下。奖惩要公开， 通过奖惩使企业广大员：亡知道应该扬弃什么，知道应当向身边 的员工学习什么，以便通过奖惩和鞭策人们扬善弃恶，树立正 气、抨击邪气，通过奖惩不断提升员工的自身素质，不断提升企 业的凝聚力和战斗力。其次要构建合理的激励机制，企业可以通 过适时对薪酬结构的调整作为激励督促员工的主要手段，奖励 员工应反映出他们对公司的贡献，而不能采用学历的高低和公 司工作的长短标准，使员工意识到自己与公司同舟共济，为公司 成功不遗余力地做出自己的贡献。 四、结论 创业企业为了实现可持续发展，必须要认识到目前在人力 资源管理工作中存在的问题，并从培养管理员卓越的组织能力、 打造有竞争能力的员工队伍、塑造企业文化，激发员工源动力以 及构建灵活多变的激励制度四方面做出努力，才能使人才的数 量、结构以及质量与企业的发展战略相匹配，才能实现企业预定 的发展目标。 参考文献： 【１】郑晓明．人力资源管理导论ｆＭ】．北京：机械工业出版社，２００９． ［２】赵黎明．国有企业人力资源管理的改革策略田．安徽农业大学 学报（社会科学版），２００３，（Ｏ６）． 【３］张德．人力资源管理【Ｍ】．北京：企业管理出版社，２００２． ［４】罗伯特・史雷特．杰克・韦尔奇的２９个领导秘诀［Ｍ】．北京：中国 财政经济出版社，２００３． 作者简介： 茅天元，东南大学经济管理学院。 一１１７—