人力资源战略规划

第2章 人力资源规划

学习目标

通过本章学习，我们需要达到下列目标： 1．熟悉企业战略的基本形态及战略的层次 2．掌握人力资源战略的定义及分类 3．掌握人力资源战略实施流程 4．熟悉人力资源规划的内容与程序 5．掌握人力资源供给与需求预测方法

2.1 企业战略

2.1.1 战略的定义及在企业的延伸

在现代，“战略”一词被引申至政治与经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案与计策。 2.1.2 企业战略形态

1．拓展型战略 （1）市场渗透战略 （2）多元化经营战略 （3）联合经营战略 2．稳健型战略 3．收缩型战略 2.1.3企业战略特征及层次

1．企业战略的特征

企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特征。

2．企业战略的层次

2.2 人力资源战略

2.2.1人力资源战略及其定义

人力资源战略能够定义为：习惯企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略与规划。 2.2.2 人力资源战略的分类

1．按照企业对员工本身的基本假设 2．根据企业变革的程度分类

3．根据对企业对人力资源进展对企业奉献的时间长短分类 4．根据人力资源获取、进展及保护的方式分类 2.2.3 人力资源战略的实施

人力资源战略的实施步骤如图2.1所示。

图2.1 人力资源战略的实施步骤

人力资源战略的实施 评 估 战略引导 环境审视 优势评估 方式选择 人员盘点 需求预测 辅助方案 战略性人才配置 招聘计划 培训计划 效果操纵 制 定 实 施 2.3 人力资源规划

2.3.1人力资源规划的含义

所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划与进展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来进展对人力资源的需求，与为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 2.3.2 人力资源规划的意义

1．增强组织对内外环境的习惯性

2．确保组织生存进展过程中对人力资源的需求 3．有助于组织人力资源结构与配置的优化 4．有助于操纵人力成本 2.3.3人力资源规划的内容

1．战略层人力资源规划的时间幅度通常为5 年或者年以上，是长期规划，包含对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。

2．战术层人力资源规划的时间跨度通常为2-5 年，属于中期规划，是对企业人力资源需求与供给量的预测，包含企业现有员工的数量、素养情况，需求数量预侧，内外部供给情况，确定净需求量。

3．作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，通常为一年下列。包含了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与进展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。 人力资源规划的具体内容如表2.1所示： 2.3.4人力资源规划的程序

1．准备阶段

表2.1 人力资源规划的内容

规划或者计划分类 总目标：人员的层次、总体规划 年龄、素养结构，人员政策，人才培养政策，改基本政策（增员或者减员总预算 目 标 政策或者办法、制度 预算 总量及分类，绩效，目标，战略性人才培养目标等 革稳固政策，管理方式及职责等） 人员类型与数量、结构、人员来源，人员的任职要招聘与选拔的人员补充计划 绩效 各部门定岗定员的标人员使用计划 准、绩效考评目标、轮岗制度目标 减低老龄化程度，提高老员工退休政策、解聘程老员工安排计划 业务水平，降低劳动力序、聘用担任顾问、调研成本，发挥老专业人才员、督导员的政策办法 帮教作用 员工职业开发与职业进展计划 绩效评估及猛供绩效评估目标，提高烈计划 士气与信心 改善管理人员与员工的劳动关系及员关系，提高员工主人翁工参与、团队意识与满意度，团队目建设计划 标导向 长期培训计划（3年-5年）目标；素养提高与培训时间、效果，考核的层次提高；短期培训计教育培训计划 划（几个月到1年）目程序与使用办法 标；技能提高、新观念培养等 方法，培训获证资格认定误工费 培训费及间接与措施 励方法，团队建设的政策持、奖励基金 办法，“合理化建议”奖得的经费支办法 员工参与管理的政策与群众性团组获资政策、评估考核体系与金预算等 提高员工的业务水平，减少离职跳槽率，激励与提高满意度 减少离职与跳槽率，提事业开发政策、员工进展教育培养费，的终身教育计划、“长考察调研费等 处”进展措施 激励政策、奖酬政策、工增资预算/奖的津贴等。 老员工任新职充置费、聘用求、基本待遇 任职资格考核办法，聘用工资、福利、制度，轮岗考核制度，解奖酬预算 聘方法 安置费、人员费用 2．预测比较阶段 3．规划制定阶段

2.3.5人力资源需求预测的方法

1．推断法 2．德尔菲法 3．替换单法 4．工作负荷法 5．回归分析法

2.3.6 人力资源供给预测的方法

1．内部预测方法 （1）技能清单 （2）人员接替法 （3）马尔科夫模型预测

马尔可夫模型是通过企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的方法。马尔可夫模型预测的前提是企业内部人员有规律的转移，且转移概率在规划期内将保持不变。该方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。下边我们以一个会计公司人事变动作为例子来加以说明。 第一步：做出人员变动矩阵表（见表2.2）。 表中的数值表示员工在两个工作之间调动的平均概率（以小数表示）。通常以5－10年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的人员变动就越准确。 第二步：确定初期各个岗位的人员数量。

第三步：根据初期岗位人员数与各个岗位的变动概率，确定各个岗位的人员变动数量。

第四步：做出人员供给预测表（见表2.3）

表2.2 人员流淌矩阵表 单位：人 职位层次

人员调动的概率

高层领导G 高层领导Ｇ 基层领导Ｊ 高级会计师Ｓ 会计员Ｙ 0.70 0.20 基层领导J 高级会计师S 会计员Ｙ 离职 0.70 0.05 0.70 0.25 0.05 0.55 0.30 0.10 0.20 0.20

表2.3 人力资源供给表 单位：人

职位层次 初期人员数量 高层领导Ｇ 基层领导Ｊ 高级会计师Ｓ 会计员Ｙ 160 31

（4）人员核查法 2．外部供给预测 （1）查阅现有资料 （2）直接调查有关信息

（3）对雇用人员与应聘人员的分析

41 40 124 88 94 32 70 30 50 120 21 10 35 6 84 6 9 5 24 高层领导G 基层领导J 高级会计师S 会计员Ｙ 离职 估计的人员供给量 本章小结

（1）关于企业的竞争战略选择，我们可供选择的战略有三种，即成本领先、差异化与目标聚集战略。战略分三个层次，即公司层、经营层与职能层，人力资源战略隶属于职能层战略。

（2）不一致学者关于人力资源战略，有不一致的定义。但从战略的通常含义并结合人力资源的特性来看，人力资源战略能够定义为：习惯企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略与规划。

（3）人力资源战略根据不一致的标准，能够有不一致的分类，比如诱引战略、投资战略与参与战略；家长式战略、进展式战略、任务式战略与转型式战略；累积型战略、效用战略与协助性战略；内部劳动力市场战略、高承诺战略与混合战略。

（4）执行就是一切。人力资源战略务必落实为行动才能实现。人力资源战略实现需要遵循的步骤有：评估（包含：战略导航、环境扫描与优势评估）；制定（包含方式选择、人员盘点、需求预测与辅助方案等）与实施阶段（包含：战略性人才配置、招聘计划、培训计划与效果操纵等）。

（5）所谓人力资源规划是指企业从战略规划与进展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测 企业未来进展对人力资源的需求，与为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单 地说，人力资源规划是在进行人力资源供给与需求的基础上，通过人力资源管理，使之平 衡的过程。人力资源规则，是为确保组织战略目标的实现并使个人价值得以表达。

（6）人力资源规划的分类有：根据规划的层次划分，能够分为总体规划、业务规划；根据规划作用范围与时间长短，能够分为战略人力资源规划、战术人力资源规划与作业人力资源规划。

（7）人力资源规划的程序能够分为五个阶段：准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、实施阶段与评估阶段。

（8）通常来说，人力资源需求预测的方法要紧有：主观推断法、德尔菲法、接替单法、回归预测法与工作负荷法等。

（9）企业人力资源供给预测能够使用：马尔科夫分析法、技能清单、人员接替法、人力核查法、查阅现有资料法、直接调查法与对雇用人员与应聘人员分析等。

本章思考题

1．什么是人力资源战略？它的意义？ 2．人力资源战略的类型 3．人力资源战略的实现步骤

4．什么是人力资源规划？包含什么内容？ 5．影响企业人力资源需求与供给的因素有什么？ 6．简述人力资源规划的程序？ 7．人力资源预测的方法有什么？

本章案例：李宁公司的人力资源战略