２０１５年第７期 经济研究导刊 Ｎｏ．７。２０１５ 总第２６１期 ＥＣ０Ｎ０ＭＩＣ ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＧＵＩＤＥ Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ－２６１ 二年来关于中国劳资关系问题的研究综述 易重华１，２ （１．武汉大学理论经济学博士后流动站，武汉４３００７２；２．国防信息学院，武汉４３００１０） 摘要：从２０１３年以来的二年里，学术界在中国劳资关系问题上形成了一定的研究成果。在劳资关系定义上，主 要有六种不同观点。尽管学者们对劳资关系理解不同，但普遍关注非公有制企业的劳动关系，主要对其性质、失衡程 度、纠纷特点、发展状况、合作性进行了探讨。并分析了导致劳资失衡的多种复杂原因。 关键词：劳资关系；定义；发展现状；劳资失衡；研究综述 中图分类号：Ｆ２４６ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３—２９１Ｘ（２０１５）０７—０００１—０５ 当今中国，经济社会发展日新月异，劳资关系的发展变 而持该观点的学者中有的使用“员工关系”这样一个更利于 化也比较大，对劳资关系研究的进展也比较快。笔者选取 消除所有制色彩的词来代替“劳资关系”。 ２０１３年以来我国劳资关系的研究成果进行综述。两年来对我 第三种观点认为劳资关系只是存在于非公制企业，而不 国劳资关系进行研究的专著有ｌ２本，文章有３２０余篇，其中 存在于公有制企业和等非营利性组织之中。如郭志栋提 报纸文章４０余篇，期刊文章２５０余篇，硕士论文３０篇，博士 出，“劳资关系或者劳工关系、产业关系，一般是指私有制企 论文１篇。赵秀丽指出，这样的成果数量是由于富士康“跳楼 业中劳动与资本的关系。包括劳动者个人与雇主的关系，也 事件”引起了人们对劳资关系较大关注而出现的，而与产业、 包括工会与雇主或者雇主团体的关系。”【 该观点还认为，从 融资、产权等经济学其他领域相比，“劳资关系研究成为了一 形式上看，劳资关系不仅有个体形式，而且有组织形式。 个‘冷门”’Ｉｔ］。孙晓冬、宋磊认为，政治经济学在改革开放后摆 第四种观点认为劳资关系是一种组织化的劳动关系。如 脱了苏联的影响，推动了改革，但是随着改革的深入，最能体 刘昕、张兰兰认为，“比较通用的劳资关系的概念是指工会化 现政治经济学学科品质的劳资关系研究淡出了学界视野，而 的那部分雇佣关系”，至于没有加入工会的那部分员工与企业 且在为数不多的、主动设定的研究议题中的表现也差强人意， 之间的关系，则不在劳资关系的覆盖范围内；而员工关系涵 他们呼唤“找回劳资关系”㈤。 盖了与工会会员以及非工会会员都有关的全部雇佣关系 。 一、关于劳资关系的定义 第五种观点认为劳资关系已经不是单纯的劳方和资方 二者之间的关系。如田坤认为，“现代意义的劳资关系是劳 概念是研究的基础。不少学者对劳资关系进行了界定， 方、资方、三方共同组成的社会经济利益关系。”【 主要有以下六种观点： 第六种观点把“劳资关系”等同于“劳动关系”。如刘成海 第一种观点认为劳资关系是市场经济条件下的劳动关 认为，“劳资关系是劳动者与劳动力使用者在生产过程中所 系。如刘英为、耿帮才认为，“劳资关系是在就业组织中由雇 结成的最基本的社会经济关系。”Ｉ 这种观点认为，劳资关系 佣行为而产生的关系。”［３１就业组织，既可以是公有制企业，也 是一种劳动力使用和被使用关系，既可以存在于计划经济体 可以是非公有制企业；既可以是企业，也可以是或其他 制之中，也可以存在于市场经济之中；也不论是在经济 非盈利性社会组织，即如强翠萍认为，劳资关系“包括了所有 组织之中还是在非经济组织之中；雇主既可以是组织及其代 劳动者和用人单位之间存在的劳动关系。” 理人，也可以是家庭及其个人，因而是内涵最为宽泛的定义。 第二种观点认为劳资关系是商品经济条件下一切所有 以上六种观点的分歧主要有五点：一是劳资关系存在于 制性质的企业中的劳动关系。如薛燕提出，劳资关系“本质上 企业这个营利性的就业组织还是存在于包含所有营利性和 是商品经济社会围绕商品生产而结成的人与人的关系。” 因 非营利性的就业组织？二是劳资关系存在于非公有制企业还 收稿日期：２０１４—１２—２８ 基金项目：２０１２年度国家社科基金一般项目“全球化视域下资本逻辑的政治经济学透视研究”（１２ＢＫＳ０３２） 作者简介：易重华（１９７０一），女，湖北武汉人，副教授，博士，在站博士后，从事马克思主义政治经济学、思想政治教育研究。 是存在于包含公有制和非公有制在内的所有企业？三是劳资 关系的形式是组织化的形式还是包含组织化和个体性在内 的所有形式？四是劳资关系存在于市场经济条件还是存在于 包含市场经济和计划经济在内的现代社会条件？五是劳资关 系是只包含劳资二者之间的关系还是包含着因素在内 的综合社会关系？虽然不是每位学者都对劳资关系进行了明 确定义，但从他们行文的具体内容来看，大多数学者持第二 种观点。 二、关于劳资关系发展现状 笔者在劳资关系定义上持第 种观点，即劳资关系是非 公有制企业的劳动关系。尽管学者们关于劳资关系的定义存 在着分歧，但是都普遍地关注非公有制企业的劳动关系，所 研究的具体内容大体相当，因而可按笔者的视角进行综述。 第一，关于劳资关系的性质。孟泉观察到，２０１０年沿海地 区发生的系列罢 事件中，“工人的罢工方式都是非常克制、 电性的，他们在 厂区域内散步或静坐的行为并未影响正常 的礼会秩序。”… Ｉ彭红波指 ，“在我国，Ｔ人的维权目的只是 争取合法的经济权益，而不是对抗”，并认为其原因主要 有两点：一是在中国党的领导下，Ｔ人群体的利益在体 制内就能够得到满足；二是受到历史传统的影响，二千多年 来中闻政治思想、和运动都把获得社会经济保障置 于中心位置…Ｉ。虽然多数学者没有直接阐述我国劳资关系的 性质，但从他们致力于维护职ｌｒ经济利益的研究目的可以看 出，他们普遍认为我国劳资矛盾是经济性质的矛盾，而不具 有政治性质。 第二，关于劳资关系失衡程度。学者们从地域、行业、不 Ｉ亩】所有制企业以及全国范同等多个角度对劳资关系进行了 研究，普遍认为“资强劳弱”的状况是一个共性，劳资关系在 总体上是失衡的—— 资待遇企业说了算，职 缺乏话语 权。高柱、李娜总结出“资强劳弱”的四个主要表现：一是有的 企业不与职 Ｊ 签订劳动合同；二是有的企业即便与职工签订 劳动合同，但很不规范，总是想方设法规避责任，或缺少Ｉ 作 时间、工作地点、休息休假等必备条款，或与劳动者签订短期 的“项目聘用合同”等； 是企业不按规定给职１ 上保险，或 者只给少数骨干ｒ 保险，或者要求职＿ｌＩ：以个人身份参保再到 单位报账；四是企业 【 会作用发挥效果差，不能有效维护职 ：Ｉ 合法权益 Ｉ。 第 ，关于芳资纠纷的特点：顾潮认为，《劳动合同法》实 施五六年后，劳资纠纷呈现 二三个新特点：一是总量大，增长 快；二是触点多，燃点低； 是外因多，处置难Ｉ Ｊ。郭爱萍认为， 劳资纠纷呈现出“案件数量逐年增加、案件内容日趋复杂、案 件的社会影响力不断扩大等特点。”ｌ】４Ｉ高艳辉认为，目前的劳 资冲突主要有ｉ个特点：一是劳动者表达的主要是利益的诉 求；二是往往成为劳动者同时的对象，呈现ｍ对政 府的“高度依赖、低度信任”的矛盾状态；三是在不少劳资冲 突案件中暴力色彩较重，对抗性尖锐 Ｉ。２０１４年２月２４日， 中国社科院法学发布的《法治蓝皮书（２０１４）》显示，劳资纠纷 成件第一诱因，百人以上件中劳资纠纷占 三成ｌ Ｉ。宁方凯认同上述学者关于当前劳资纠纷总量仍居高 位、案件复杂性越来越强、调解难度增大、群体性劳资纠纷多 的判断，但认为尽管受到２００８年金融危机的影响，２０１０年 以来劳资纠纷案件数量以及集体争议案件数量总体上呈回 落之势Ｉ”｝： 第四，关于劳资关系发展状况。２０１０年我国发生了一系 列群体性劳资纠纷事件，引起了学者的高度关注。蔡禾认为， ２０１０年５月１７日爆发的广东南海本田 人罢ｌｒ事件是广大 农民丁利益诉求发展的一个重要且具有象征性意义的事件， 标志着农民工的利益诉求从“底线型”利益诉求向“增长 ” 利益诉求转变，即从为达到同家法规确定的劳动权益标准而 展开的利益诉求向要求自身利益的增长与企业利益增长或 与社会发展保持同步的利益诉求转变Ｉ”Ｉ。常凯认为，２０１０年 以“海南本田事件”为代表的“停１ 潮”是中国劳动关系集体 化转型的标志性事件，标志着劳资纠纷开始从权利争议转向 利益争议¨９１。蔡禾所言的“‘底线型利益诉求’向‘增长 ’利益 诉求”与常凯所言的“从权利争议到利益争议”在实质上相 同，而且农民Ｔ是劳资关系中劳方的主体，因此蔡禾和常凯 的观点是一致的。 第五，关于劳资合作性。大多数学者们认为，尽管劳资关 系失衡且纠纷多发，但相互依存的合作关系是一个基本而。薛 燕认为，“依存与合作的主流和大趋势中含有矛盾与冲突乃 是常态。”１５］胡磊认为，其主要原因是我国的根本政治制度、基 本经济制度和法律制度为劳资合作奠定了坚实的基础，使我 国劳动者和资本所有者具有根本利益的高度一致性和具体 利益的相对差异性，在本质上是一种以公共利益为基础的相 互合作和利益共享的关系 ’Ｉ：王宏晴认为，劳资合作的原 还有乡土人情使农村中小民营企业劳资更倾向合作１２ 。 三、关于劳资失衡的原因 学者认为，劳资失衡是企业、劳动者、、１：会、经济社 会发展状况等多种因素交织而成的，此外，全球化的影响以 及历史文化传统的影响也被不少学者所关注。 第・．从企业来看。一是发展程度较低。梁永丽认为，我 同非公有制企业多是劳动密集型的小微企业，利润微薄，抗 风险能力低；管理水平参差不齐，用 制度不规范；很多小、 微型企业没有成立ｌ：会，集体谈判不能有效开展，因而侵害 职工合法权益的现象时有发生㈦。二是家族企业具有一定排 外性。李仲伟认为，我国９０％的非公有制企业是家族企业，内 外有别的传统家族文化使得企业“缺乏利益分享的意识” 陈济海认为，这种文化习俗“形成家族内成员与家族外成员 之间的巨大隔阂” 。三是人治色彩浓，协商意愿低。彭红波认 的行政机构，缺乏性１３５Ｉ，不敢为职丁代言。刘健西、邓翔认 为，“有的企业的工会由资方操纵， ｊ：会干部多数由资方指定 或由企业人事管理方面的干部兼任”１３６１，不愿为职工代言。 为，“强势雇主往往缺乏法治意识和社会责任感。”…Ｊ富士康 “跳楼”事件成为学者批评的典型案例，吴江秋认为，“企业低 成本战略是问题产生的根源”㈣；杨俊青认为，事件与企业“客 户出价减去必要盈利”的盈利模式㈣不无关系：企业经营好 时，增加的是利润；企业经营不好时，首先减少的是工人 第五，从经济社会环境来看。一是２００８年《劳动合同法》 和２０１３年《劳动合同法》修订，使多年压抑的劳资矛盾爆发 出来。“劳动争议案件在经历了２００８年、２００９年《劳动合同法》 施行之初的井喷式爆发后，又经过相对稳定的三年，在２０１３年 资，企业总是把自身的利益凌驾于职工利益之上。 第二，从劳动者来看。王乐认为，“个体化”观念使“分散 再一次迎来爆发高峰。”［３７１￣是法律制度供给不足，劳资矛盾 缺乏法律调节而形成争议和纠纷。如湛峤赞认为，当前劳动 领域既存在无法可依问题．又存在法律条款过于原则性的问 题，在工资集体协商上“缺乏法津意义的制约｝生和强制力” 李 的个体无法将单个的利益诉求整合，以致无法形成统一的、 共识性的以抗衡资方的力量。”口 不少学者还关注到“８０后”、 “９Ｏ后”新生代产业工人与父辈的差异，认为这是劳资矛盾增 加的一个重要原因。贾昕昕、王德昌认为，新生代农民工文化 程度提高，就业诉求增加，更希望获取与其劳动价值相匹配、 兴认为，《劳动合同法》意义重大，但还存在一些缺失，如在离 职后竞业禁止制度上过于笼统［３９ｌ。三是“招Ｔ难”问题引发劳 资纠纷。刘春梅认为，“私营企业主就采用扣发 资的办法留 住劳动者。这就引发了较多的劳资纠纷。” Ｉ四是产业转型、升 级、转移引发劳资纠纷。孙中伟认为，２０１０年之后，“欧债危 机”导致欧盟市场需求下滑、国内劳动力成本上涨，沿海大批 加工制造企业被迫停工、搬迁或倒闭，由此引发的劳动合同 能维持体面生活的薪酬水平，对过度压低农民工薪酬福利等 来维持企业运行的方式提出了挑战 。刘瑛认为，新生代产 业工人有理性的一面，但“一般个性张扬，比较自我，创造性 强而耐受力弱，有强烈的维权意识，但守法意识欠缺，易冲 动，有冒险精神”，成为群体性劳资纠纷的主体 。李仲伟认 为，一些人青年职工稍不顺心就辞职、跳槽，使不少中小企业 陷入“用工荒”、“技工荒”窘境 。还有学者指出，员工利用 《劳动合同法》“恶意诉讼或过度维权” 】、有的在“黑代理”的 怂恿下“钓鱼维权”１３２１的现象增多，加重了劳资之间的不信任 感和对立情绪。 变更和经济赔偿问题成为了：Ｅ人维权的又一新诱因。 Ｉ五是 计划经济下农村的影响。李鸿、赵冰瑶认为，建筑业 欠薪支付是人民公社的丁分制在建筑行业中的延续，而长期 的城乡差别造成农民１ 依然保持农民主体身份，是这一传统 得以延续的条件１４２１。六是社会反应迟钝。刘金祥、高建东认为， 理论界对劳资纠纷不够重视，各种传媒的反应也不强烈，未引 起全社会的高度关注Ｊ４２ Ｊ。 第六，从全球化来看。于明亮认为，全球化对发展中国家 劳资关系造成了不利影响：一是增加了资本强势地位。“在全 球化进程中，资本可以更为自由地流动，从而获得了相 对于劳 和来说更大的谈判优势。” 二是同化发展中国 第三，从来看。学者普遍批评在调节劳资关系 上缺位、错位问题。顾潮认为，面对劳动关系的新情况、新特 点，在治理劳资冲突上存在三个“不适应”：一是工作手 段与工作形势不适应，柔性调处劳资冲突的制度设计不到 位；二是组织体系与工作要求不适应，工作触角“下”不去；三 是队伍建设与工作任务不适应㈣。梁永丽认为，在现实中集 体谈判，还存在着“的监督、督促不到位，指导力度不够 的情况。”１７－７１张为杰、王询认为，在调节劳资关系上缺位、 错位的原因主要是“地方竞争是劳动收入占比下降、资 家企业国际代：Ｉ＝地位，激化劳资矛盾。公司的全球价值 链配置，导致低端产品生产向发展中国家集中，企业生产过 程技能单一，因而“缺乏长期的人力资本投资积极性，偏向于 采用市场化、临时性的雇佣策略以及短期培训的人力资源管 理策略，劳资双方缺乏基本的合作共赢的条件与利益契合 点。”１４５Ｊ）￣ｉ］凤义、尚文把公司的全球价值链配置成为“模 本深化的重要制度性因素。”【，鸭同庆则认为，当前劳资协商 的主要问题不是直接介入不够，而是“没能在市场、 企业、税收等方面创造环境和空间。” 第四，从工会来看。学者普遍认为，企业工会行政依附性 强，集体协商形式主义严重，未能以发挥制衡作用。陈微波认为， 企业工会没有实现从计划经济向市场经济的转型，仍是企业 参考文献： 块化分 ”，致使发展中国家产业升级缓慢，企业“只能以底 层供应商的身份参与模块化生产网络，依靠廉价的劳动力资 源，赚取微薄的收入” ，无力改善劳资关系。 赵秀丽．论企业复杂关系中劳资关系的重要性【Ｊ］．税务与经济，２０１４，（６）：６ ［１】 找回劳资关系基于政治经济学的中国经济研究的再转型【Ｊ１．社会科学战线，２０１３，（５）：５８ 【２】 孙晓冬，宋磊．我国当代劳资关系研究【Ｊ１＿现代商贸工业，２０１３，（９）：１７． 【３】 刘英为，耿帮才．【４】强萃萍．社会工作视角下劳资纠纷调解机制创新研究会【ＤＢ］．中国期刊网一优秀博硕士学位论文全文数据库（硕士论文），西北大 学，２０１３：１２． ［５】薛燕．试析作为范畴的“劳资关系”的基本特征［Ｊ１．经济视角，２０１３，（９）：１０２—１０３． ［６１郭志栋．劳资关系思想及其当代价值研究【ＤＢ】．中国期刊网一优秀博硕士学位论文全文数据库（博士论文）山西大学． ２０１３：３． 【７】刘昕，张兰兰．员工关系的国际发展趋势与我国的选择——兼论劳资关系、劳动关系和员工关系的异同【Ｊ］中国行政管理． ．２０１３，ｆｌ １）：５６． ［８］田坤．以农民工为劳动者的劳资关系研究［ＤＢ］．中国期刊网—优秀博硕士学位论文全文数据库（硕士论文）天津商业大学【９ｌ刘成海．我国劳资关系演化研究【Ｊ１．中国物价，２０１３，（５）：８５． 【１０］孟泉．从劳资冲突到集体协商——通向制度化之路［Ｊ］．中国工人，２０１３，（３）：５． ，２０１３：９． 【１１】彭红波．当前我国劳资矛盾的特征及影响因素分析［Ｊ１．开发研究，２０１３，（１）：１４０—１４２． ［１２】高柱，李娜．劳动者怕丢工作，习惯“无保障”『Ｎ】．工人日报，２０１４—１０—２８（５）． 【ｌ３】顾潮．劳资冲突中的角色与治理 唯实，２０１３，（１】）：５７—５８． 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绕“五好”目标，完善村级各项规章制度，做到村两委会职责 补助、捐助、党费资助等办法，在党组织设立困难救 上墙，理顺两委会关系，使两委会相互依赖、相互促进、合作 助专项基金，对生活特困进行重点帮扶。还可通过采取 共事，切实推进村级各项事业的发展 领导干部帮扶慰问贫困、帮助贫困申请小额贷款、 ３．加强队伍建设。队伍是党的基石，开展活动， 对老弱病残困难实施社会救助等措施，扶志扶心，扶技 把好关口，加强教育，抓好队伍建设。一是开展好“三亮” 扶能，扶困救助，强化贫困的党性观念，提高贫困的 活动。激发广大的干事激情，创业热情，使广大的敢 脱贫能力，完善贫困的保障机制。 于亮身份、亮职责、亮承诺，使广大感到肩上有担子，心中 ３．制度建设。加建立村干部预警防范责任制。落实一 有压力，充分发挥的先锋模范作用。二是要把好发展 岗双责制，乡镇党建包村领导作为该村的第一责任人，必须 关口。规范“入口”，坚持发展六项制度，将那些政治素质 定期或不定期对村主要干部进行谈心谈话，及时掌握村干部 高、有文化、懂经营、会管理的年轻人确立为人党积极分子，进 的思想动态，帮助村干部解决工作、生产生活中的困难，充分 一步提高发展积极分子的透明度，使农村发展工作 调动村干部的工作积极性。全面推行村干部述职评议制度。 在更大范围内得到群众的认可和支持。三是推进流动一 由原来的支部述职拓展到两委干部述职由原来的半年 体化管理。加强流动服务中心建设，把现代信息技术引入 述职可改为每季度或每月进行述职，由原来的单纯述职改为 流动管理服务工作，大力加强对农村的培训教育。 述职和提问相结合，随时了解承诺目标完成情况，各项工作 （二）抓好村级班子建设，要以创新机制为着力点 进展情况。增强村干部的责任心，形成能者上、平者让、庸者 创新是工作的灵魂，是前进的动力和源泉。新势有新的 退的良好氛围。“大学生村官选拔管理制度”，充分发挥大学 要求、新的时代赋予新的内涵，加强村级班子建设要善于突 生村官文化素质高、视野开阔、精力充沛的优势，镇积极 破传统的思维定式，打破旧的工作格局，创新活动载体。 为其提供良好的工作环境，给其压担子、搭台子、指路子，从 １．创新载体。大力推行“双诺双评双挂钩”活动，建立一套 日常管理、工作纪律、教育培养、考核奖惩等方面加强管理， 行之有效考核奖惩机制，增强绩效考核的合理性，将考评结 确保他们下得去、待得住、干得好、流得动。 果作为对考查村干部评先表彰、奖惩兑现的重要依据。全面 （三）抓好村级班子建设，要以服务经济发展为落脚点 落实激励机制，在推行“一定三有”上出台新规范。在实现“三 发展是第一要务。农村经济发展的快与慢是检验农村基 有”制度化上下功夫。着力提高村干部待遇，在经济上，要突 层班子建设的好与坏、强与弱的试金石。实践证明，党建和经 破、法律规定滞后的瓶颈，完善村干部补贴发放机制，建 济发展是良性互动、密不可分的，党建工作只有与发展经济 立困难老生活补助办法，健全离任村干部生活保障制 齐头并进才能进发活力，党建工作只有与经济工作紧密结合 度，推行村干部养老保险，不断提高村干部的待遇，解除村干 才能充满生机，才能真正达到“村集体经济强、村干部富裕、 部的后顾之忧。实施村干部补贴资金实行专户管理统一发 老百姓富庶”的目标。 ［责任编辑吴高君】 ‘・・●・・．。．・●＿．．．．，●＿．＿－．・●・．．．．・●・．－．－・●＿．．．．・●・．．．．・●・．．．．－●・．．．．・●・．．．．・●－．．．．・●．．．．．・●・．．．．・●－．．．．・●・．．．＿．．・．．．．・●・．．．． （上接４页） ［４５】王明亮．加工贸易企业劳资关系的困境及对策研究——以广东为例【ＪＪ．华南理工大学学报（社会科学版），２０１３，（６）：９ ［４６】刘凤义，尚文．论模块化分工对劳资关系的影响【Ｊ】．海派经济学，２０１３，（２）：１１１． Ａ ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｓｔｕｄｙ ｏｎ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍ ｏｆ ｌａｂｏｒ－ｃａｐｉｔａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ｉｎ ｔｈｅ ｒｅｓｅｎｔ ｔｗｏ ｙｅａｒｓ ＹＩ Ｃｈｏｎｇ—ｈｕａ ， （１．Ｔｈｅｏｒｙ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ Ｐｏｓｔｄｏｃｔｏｒａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｓｔａｔｉｏｎ ｏｆ Ｗｕ Ｈａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｗｕｈａｎ ４３００７２，Ｃｈｉｎａ； ・ ２．Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｗｕｈａｎ ４３００１０，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ ｔｈｅ ｒｅｓｅｎｔ ｔｗｏ ｙｅａｒｓ ｓｉｎｃｅ ２０１３，ｔｈｅ ａｃａｄｅｍｉｃ ｃｉｒｃｌｅｓ ｈａｖｅ ｃｅｒｔａｉｎ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｒｅｓｕｌｔｓ ｉｎ ｔｈｅ ｌａｂｏｒ－ｃａｐｉｔａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ｐｒｏｂｌｅｍ ｉｎ Ｃｈｉｎａ．Ｏｎ ｔｈｅ ｌａｂｏｒ－ｃａｐｉｔａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ，ｔｈｅｒｅ ａｒｅ ｍａｉｎｌｙ ｓｉｘ ｋｉｎｄｓ ｏｆ ｄｉｆｅｒｅｎｔ ｖｉｅｗｓ．Ａｌｈｔｏｕｇｈ ｓｃｈｏｌａｒｓ ｈａｖｅ ｄｉｆｅｒｅｎｔ ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｏｎ ｌａｂｏｒ－ｃａｐｉｔａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，ｔｈｅｙ ｈａｖｅ ｐｌａｙｅｄ ａ ｗｉｄｅｓｐｒｅａｄ ａｔｔｅｎｔｉｏｎ ｔｏ ｎｏｎ—ｐｕｂｌｉｃ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｌａｂｏｒ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，ｄｉｓｃｕｓｓｉｎｇ ｍａｉｎｌｙ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｎａｔｕｒｅ，ｔｈｅ ｄｅｇｒｅｅ ｏｆ ｉｍｂａｌａｎｃｅ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｌａｂｏｒ ａｎｄ ｔｈｅ ｃａｐｉｔａｌ，ｄｉｓｐｕｔｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ，ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｓｔａｔｕｓ，ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ，ａｎｄ ｈａｖｅ ａｎａｌｙｚｅｄ ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔ ｏｆ ｍａｎｙ ｃｏｍｐｌｅｘ ｃａｕｓｅｓ ｏｆ ｔｈｅ ｉｍｂａｌａｎｃｅ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｌｂａｏｒ ｎａｄ ｔｈｅ ｃａｐｉｔａ１． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｌａｂｏｒ－ｃａｐｉｔａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ；ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ；ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ；ｔｈｅ ｉｍｂａｌａｎｃｅ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｌａｂｏｒ ａｎｄ ｔｈｅ ｃａｐｉｔａｌ； ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｓｔｕｄｙ ［责任编辑吴高君】 一２９—
