By 但愿
前言
1. 本文极不推荐未曾上过李海峰老师的DISC课程的小白阅读，这是我的期望读者的最低限度；
2. 本文是对DISC理论的一个升级构设，同时以一问一答的方式，解决认证师在DISC理论运用中可能会遇到的问题，本文也预设了一个像笔者一样刁钻的提问者
3. 本文有一个对性格认证学说（或曰心理测评界）的前提，就是九把刀的《楼下的房客》所说那样：既没有接人待物的人性，也没有在一个人的时候表现出来的真实的人性，只有环境希望你表现出来的人性，譬如作者提及的《大逃杀》。
（一） 建模
海德格尔说过，语言是存在之家，意思是：这个世界先有定义，才有符合定义的东西。所以，我们必须要先贴标签，然后再去找满足这个标签的人。
刁钻的问题：对于一个刚出生的孩子来说，他的性格特质尚未养成，只是一片白纸，你怎么去判断他的性格呢？一个人的某个特质的性格到底应该如何养成呢？如果我为人父母，要对自己尚在襁褓中的孩子养成我想要的性格，应该怎么做呢？书没有告诉你，只告诉了你，特质分为哪些类，不同特质之间应该如何转换，却绝不会告诉你怎么养成特质。
没错，所以我们需要先建模，至于怎么建模，DISC提供了一套简化版的思维方式。
从马斯顿的纵坐标【人/环境】的相互关系改变而来，经由李海峰老师修正过的【关注人/事】，讲的是一个空间维度。在空间维度里，事，是需要做出来的，是一个能动的客体，而人，是驱使做出来的，主体。需要注意的是，这个事，不是指的事物，而是指的事情。
而横坐标的【直接/间接】也是被修正之后的，因为中美的文化差异，原文是【积极主动/消极被动的行为】，说成英文没有什么问题，但改成中文，【消极被动】这个词就给人一个不好的误解。所以李海峰老师改成了【直接/间接】或【见效快/慢】，这其实是一个时间的维度，但在马斯顿那里，意思是【渗透程度】强弱，和原纵坐标的【人/环境】的关系共用了一套逻辑体系。
回到修正之后的坐标轴上，【关注人/事】【见效快/慢】比之于马斯顿的原模型最大的不同的，就是刻意隐藏了那个关注者本身，不管是关注人还是关注事，见效快还是见效慢，关注者本人的内在动机和心理，在这个坐标轴里都是不存在的。这里有一个适合中国现状的修正是，做事不问动机，论迹不论心的原则内蕴于DISC理论里，这在中国当下是非常缺乏的，我们很多人（网络尤甚）一开口就会直接进行道德审判和人身攻击，从这个地方来认识DISC的：DISC不是贴标签，才是非常有必要的。
DISC不是贴标签，讲的不完全是每个人不应该被固化认识，还讲的是，我们不要去进行对人格的内心进行恶意揣测。
而说到小孩子不具备特质怎么养成的问题，这就要涉及到一个建模了。
我们给出第一个模型，这叫做静态图谱。
这个静态图谱经历四个不同的阶段，分别是定型、明目、量化、思辨。
为什么孩童的教育，人格的养成无法预料，因为尚未定型，根据混沌理论，你根本不知道重要的因子考量是什么，所以对孩童，DISC的理论是失效的。当然，我们从测试问卷上也可以获得一部分作证。
在测试问卷上，有很多需要系统学习后才能理解的词，比如第4题就出现了“开明”“外观”“牺牲”“显示”，这些词如果没有经过教育，不可能习得出这些词的意义，也就根本无法选对选项。
值得一提的是，这个理论最方便理解的，就是游戏的角色类型划分说。
团战型的RPG游戏，譬如LOL这样的游戏，就必须要搭配打野、辅助、DPS、ADC、和坦克，才能称其为一个系统的团队。但每个人虽然都有擅长的角色，但在团队里，如果有需要，还是要进行调整优化。而对于每个单独的角色来说，它也必然有在某个指标下有所偏颇量化的偏移，比如三国杀的武将，孙权和岑昏的区别。
而形成的DISC的模型，以及发展认知，我推荐一部电影，名字是《分歧者》。《分歧者》三部曲以非常讽刺的态度反抗了对人的不同类型的划分，至于划分成四类还是五类，都不重要，重要的是，如果出现无类型者，电影里面的选择是流放；如果出现多类型合一者，电影的选择是扼杀，这样才能维持系统的稳定运行。
（二） 能动
刁钻的问题：
1.如你所见，也如我们所见，李海峰老师是大家眼中的DISC都运用地非常好的类型，那么如果这样的人去做DISC人格的测评，会不会四个方面的数值都非常高呢？如果不会，是不是说明要么测试有偏差，要么人没办法抵达这样的完美境界呢？
2.到底如果是什么人都能做领导，为什么在DISCus软件的右边还有某某职位的适合走向图呢？是既然所有类型的人都适合做领导，都可以适合做某个岗位，那为什么还会有工作配对对比呢？比如我的类型就非常不适合做主任秘书。既然什么人都适合去做这个岗位，为什么我的类型不适合做这个岗位呢？
3.按照测评结果，有11%左右的人是没有明显的行为模式倾向的，这又应该做何种解释呢？我们怎么对这11%的没有明显行为模式倾向的人进行所谓的DISC理论的指导呢？
这几个问题，其实在我认识的几个DISC认证讲师对外讲课和培训过程中都会遇到这些麻烦。一句【改变，人人皆有可能】几乎是万能金句了，但这没有任何说服力。
我们来给出第二个模型：动态图谱。
同样也是四个部分，分别涵盖四个不同的步骤：
分别是，延展，抉择，渗透，融合。
第一步是延展，就是要把静态的十字架的思维模型给做一个伸展，使用D的模式，是用来构筑一个理想中的完美形态。（虽然不可能达到）
第二步是抉择，就是要把快速选择某个区域（DISC任中选一）来作为你要去完善理解的部分，并尽可能抵达那个区域里对你而言最高的影响力。
第三步是渗透，这就要用到S的模式，对临近的区域进行理解迁移。
第四步是融合，在动态表述上就是，不能仅仅是拉伸，还要有系统的运作和思辨，将这个静态的陀螺旋转起来，到此为止，才算是成功构筑了DISC的光谱模型。
李海峰老师所处的境界是这个光谱模型的境界，而测试量表的境界，是第一阶段的第三步，当然是测不出来的。
岗位的适配性问题也是如此，岗位的适配，用的是【理想情况下】的人格行为模式所应该具备的静态的需求，而现实生活是，岗位工作并不是机器人在交接，而是人在交接，这个人和人的交接才能产生意义，通过交接才能完成事项，所以，需要的，自然是动态的对理论的理解。
而对11%左右没有明显倾向的测评结果，我们需要看到的是，测评就像一把刀，切出的是一个横截面，任何人的横截面都可能出现毫无任何突出特性的时候，而DISC的检测比例，并不是为了分类出有多少种不同的行为模式的人，而是为了统计出，一个抽象意义上的人，我们在不同的任意随机时间切下去，他有一个怎样的比例划分在DISC上。
（三） 系统
光谱模型已经建立，我们应该怎么去运动呢？
需要对不同的系统进行专业化的分析和运用，这里讲的，就不再是对“某种人”的分析，而是对“某种理论”的分析。
在做过测评，学过理论之后，我们的内心都应该时时刻刻有一个存在着的测评，它会时刻地去检验你想要呈现出来的某个特性或曰行为模式。
如何训练呢？这就需要DISC的认证导师帮助你做出这样的培训和认知了。
而呈现出来的，绝非情绪或曰性格——记住DISC理论的刻意隐藏了那个关注者本身的用意——而是思维模型。
最后，欢迎大家来参加DISC双证班的学习。